Скачать

Оплата труда в нефтяной и газовой промышленности

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и ЗП.

Главный основополагающий документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. В современных условиях совершенствования порядка и условий образования фонда ЗП — один из центральных вопросов перестройки управления экономикой. Основным его направлением является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.

Целью данной работы является изучение форм и систем оплаты труда, теоретических основ организации оплаты труда, а также совершенствование систем оплаты труда в условиях становления рыночной экономики в России.

Глава I.Понятие и сущность заработной платы. Фонд оплаты труда

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях.

В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару "рабочая сила" проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса и предложения определяется равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда.

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для сферы производительного труда заработная плата представляет собой часть выраженного в денежной форме общественного продукта, выделяемого государством для индвидуального потребления трудящимися и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.(1,2)

Вся сумма средств, предназначенных на оплату труда работающих, составляет фонд оплаты труда предприятия. При планировании его величины на предстоящий плановый период необходимо учитывать списочную численность работающих по отдельным категориям, эффективное рабочее время одного работающего в данном периоде, формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии, тарифные ставки и должностные оклады, системы премирования, действующие на предприятии.

В состав фонда оплаты труда входят основная заработная плата (оплата выполняемых работ, оплата за отработанное время) и дополнительная заработная плата (оплата неотработанного времени, предусмотренная трудовым законодательством).

Фонд основной заработной платы рабочих включает оплату труда по тарифным ставкам, премии за дополнительные результаты, доплаты за работу в ночное время, доплаты за работу в праздничные дни, доплаты за часы работы сверх эффективного рабочего времени, доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, доплаты подросткам и кормящим матерям за сокращенный рабочий день, доплаты за обучение учеников. Фонд дополнительной заработной платы включает оплату очередных и дополнительных отпусков, выполнения государственных обязанностей, учебных отпусков, выплат выходных пособий при призыве на военную службу.

В годовой фонд оплаты труда, помимо вышеуказанных видов оплат и доплат, входят также вознаграждения работающим по итогам годовой работы из прибыли, полученной предприятием.(5)

Следует различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежные формы зарплаты. Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок , выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.(8)

Итак, под заработанной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности. Различают также денежную и неденежные формы заработной платы. Вся сумма средств, предназначенных на оплату труда работающих, составляет фонд оплаты труда предприятия.

Глава II. Формы и системы оплаты труда

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности, как и в промышленности вообще, основными формами заработной платы являются сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда заработок рабочего определяется умножением единиц произведенной им продукции (работ) на расценку за единицу. Форма сдельной оплаты труда подразделяется на системы прямой сдельной, сдельно-прогрессивной,сдельно-премиальной, косвенной и аккордной сдельной. Сдельная форма оплаты может быть индивидуальтной и бригадной.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработок рабочего изменяется прямо пропорционально количеству производимой продукции, т. е. труд рабочего оплачивается по твердой расценке за единицу произведенной продукции (работ). Общий заработок рабочего определяется по формуле:

З_сд=Р*Н_ф=С*Н_ф/Н_выр=С*t_шт*Н_ф

Р – сдельная расценка, руб.;

Н_ф – фактическая выработка продукции рабочим за расчетный период, штук (т, м³, м², км и т.д.);

С – часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда, руб.;

Н_выр – норма выработки за расчетный период;

t_шт – норма времени, ч.

Коэффициет выполнения нормы выработки определяется по формуле:

k_выр=Н_ф/Н_выр

При сдельно-прогрессивной системе твердые расценки за единицу продукции (или работ) применяются для определения оплаты труда за производство продукции в пределах нормы, а продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам. Широкое внедрение этой системы оплаты труда может привести к опережающему росту средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. Поэтому применение этой системы требует тщательного экономического обоснования.

Общий заработок рабочего можно определить по формуле:

З_{сд-прогр}=З_сд+З_сд*(П_н-П_исх)*k_р/П_н, где

З_{сд-прогр} – общая величина заработка по сдельно-прогрессивной системе, тыс.руб.;

З_сд – заработанная плата рабочего по основным сдельным расценкам (по месячным результатам работы), тыс.руб;

П_н – процент выполнения нормы выработки;

П_исх – исходная база для начисления прогрессивного заработка, выраженная в процентах выполнения нормы выработки;

k_р – коэффициет увеличения основной сдельной расценки, взятый по шкале сдельно-прогрессивной оплаты труда.

При индивидуальной оплате труда заработок рабочего полностью зависит от его личной выработки. На участках, где результаты труда зависят от коллектива (например, бурение скважин), применяется бригадная сдельная оплата труда.

При оплате коллективного труда встает вопрос правильного распределения сдельного заработка между членами коллектива (бригады). Сдельный заработок между вахтами бригады распределяется пропорционально числу выработанных каждой вахтой нормо-часов.

Число выработанных каждой вахтой нормо-часов указывается в расчетной карточке каждой вахты. Учет ведется на основании записей суточного рапорта мастера.

В расчетной карточке кроме числа нормо-часов, выполненных вахтой, указывается также фактически затраченное время на сдельных и повременных работах и время простоев. Заработок вахты между ее членами распределяется пропорционально сдельным тарифным ставкам и сдельно отработанному времени.

Бригадная сдельная расценка определяется по формулам:

Р_бр=∑Т/Н_бр,

Р_бр=∑Т*t,

где Р_бр – бригадная сдельная расценка на единицу продукции (работы), тыс.руб.;

Т-тарифные ставки членов бригады соответственно разрядам рабочих, руб.;

Н_бр – норма выработки, установленная для всей бригады;

t – нормированная трудоемкость работ по каждому разряду работ, нормо-час.

Общая сумма заработанной платы бригады составляет:

З_бр=Р_бр*Н_ф, где

З_бр – общий заработок бригады, тыс. руб.;

Р_бр – бригадная сдельная расценка на единицу продукции(работы), тыс.руб.;

Н_ф – фактическая выработка бригады.

Общий заработок каждого члена бригады определяется по формуле:

З_раб=З_бр*Т_раб/Т_бр,

где З_раб – заработанная плата одного рабочего бригады, тыс.руб.;

З_бр - общий заработок бригады по бригадной сдельной расценке, тыс.руб.;

Т_раб - тарифный заработок отдельного рабочего;

Т_бр – общий тарифный заработок бригады (исходя из количества отработанных каждым рабочим часов и их тарифных ставок по разрядам).

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). При данной системе заработанная плата определяется по формуле:

З_{сд-косв}=∑ С*Н_ф/(Н_выр*),

где С – часовая или дневная ставка обслуживающего рабочего, руб.;

n – число обслуживаемых объектов (рабочих, бригад, агрегатов);

Н_выр – часовая (дневная норма выработки одного обслуживаемого рабочего (бригады,агрегата), штук (нормо-час);

Н_ф – фактическое выполнение заданий по отдельным объектам обслуживания,штук (нормо-час).

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности наиболее широко применяется сдельно-премиальная оплата труда.

При этой системе оплаты труда заработная плата рабочим за выполненный объем продукции (работ) начисляется по одной и той же, твердой расценке. Кроме того предусматривается премия за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. На каждом предприятии в соответствии с типовым положением разрабатывается положение о сдельно-премиальной оплате труда, в котором предусматриваются профессии премируемых рабочих, показатели, условия для получения и размеры премий. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Разновидность сдельно-премиальной системы— аккордная система оплаты труда. Сущность аккордной системы заключается в том, что для рабочего или группы рабочих расценка устанавливается за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию (например, за собранный узел машины или собранную машину, отремонтированный агрегат или установку в целом и т. д.). Аккордная система предполагает разработку комплексных норм затрат труда и продолжительности выполнения работ. Премия при этой системе обычно устанавливается за сокращение сроков выполнения всего комплекса работ. Аккордная система заинтересовывает рабочих в быстрейшем выполнении работ и получении конечного результата, упрощает расчеты заработной платы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З_бр^сд на фактически выполненный бригадой объем работ В_бр^факт:

З_бр = З_бр^сд * В_бр^факт .

Для внедрения сдельной системы оплаты труда обязательно наличие условий для точного учета количества и контроля качества производимой продукции. Кроме того, у рабочего должны быть возможности увеличить объем производства.

На ряде участков нефтегазодобывающей промышленности перевыполнение норм по производству продуктов ограничивается производительностью оборудования, регламентированной технологией аппаратурных процессов, которые будучи отлаженными, практически не поддаются оперативным перестройкам на более высокую производительность без риска получить бракованную продукцию. Выработка продукции в подобных процессах не зависит или мало зависит от рабочего, она определяется самим технологическим процессом. Поэтому труд рабочих, обслуживающих процесс добычи нефти, процесс заводнения, процесс деэмульсации нефти и ряд других работ нефтегазодобывающего предприятия, и труд рабочих технологических бригад в нефтепереработке оплачиваются повременно.

Заработок рабочего, труд которого оплачивается повременно, определяется умножением его дневной тарифной ставки на фактически отработанное время в днях.

Повременная оплата труда может быть простой повременной и повременно-премиальной.

Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч в рублях на отработанное время в данном периоде (в часах или рабочих днях), т.е.

З_п=З_ч*t_раб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

З_п=З_м/t'_раб*t_раб,

где З_м — месячная повременная заработанная плата работника, руб.;

t_раб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'_раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Повременно-премиальная система оплаты труда кроме заработка по повременному тарифу предусматривает выплату рабочим премий за достижение определенных количественных и качественных показателей:

З_общ=З_повр+З_повр*/100,

где З_общ - заработок общий при оплате труда по повременно-премиальной системе;

З_повр - заработок за фактически отработанное время;

n - размер премии %.

Повременно-премиальная система повышает у рабочего заинтересованность в увеличении производительности своего труда.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Заработная плата специалистов и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы. Оплата труда специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала в нефтяной и газовой промышленности осуществляется по штатно-окладной системе. Основу этой системы составляют штатное расписание и схема должностных окладов, в которых приводятся размеры месячных окладов по отдельным должностям. Размеры месячной заработанной платы работника при повременно-премиальной системе оплаты труда:

З_п.п=З_ок*Д_ф.р.*(1+П_р/100)/Д_р,

где З_ок – должностной оклад работника;

Д_р – число рабочих дней в месяц;

Д_ф.р. – число проработанных дней за месяц;

П_р – процент премии.(3,5,6,8)

Итак, основными формами заработной платы рабочих являются сдельная и повременная, которые в свою очередь подразделяются на различные системы. Оплата труда специалистов, служащих и младшего обслужащего персонала осуществляется по штатно-окладной системе, основу которой составляют штатное расписание и схема должностных окладов.

Глава III. Организация оплаты труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности

III.1 Принципы организации оплаты труда

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размером его оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда, тарифная система, нормирование).

Организация оплаты труда основана на соблюдении следующих общих принципов:

· темпы роста производительности труда должны опережать темп роста средней заработной платы;

· оплата труда должна находиться в полном соответствии с его резулътатами, с количеством и качеством созданной продукции, с количеством проделанной работы, учитывать и отражать как время работы, так и квалификацию работников;

· оплата труда должна стимулировать повышение квалификации кадров;

· основой заработной платы рабочих, специалистов и других работников служат тарифные ставки и должностные оклады;

· оплата труда должна учитывать территориальное размещение предприятий и условия работы трудящихся;

· заработанная плата должна быть связана со значением отраслей в развитии социальной экономики;

· ту или иную форму организации оплаты труда следует применять в строгом соответствии со спецификой производства;

· необходимо органическое сочетание индивидуальных, бригадных форм организации оплаты труда с рациональным использованием фондов стимулирования.

Важнейшим требованием в области организации заработной платы является обеспечение зависимости ее размера не только от индивидуальных результатов труда работника, но и от результатов труда всего производственного коллектива. Рациональная организация заработной платы способствует укреплению принципов хозяйственного расчета предприятия и отдельных его подразделений, укреплению трудовой дисциплины, экономии материалов, топлива, электроэнергии, инструментов и других средств производства.

Уровень заработной платы зависит также от значимости отрасли промышленности в народном хозяйстве, условий труда, географического местоположения предприятий и др. Так, посредством установления более высокой оплаты труда привлекаются работники в наиболее важные отрасли народного хозяйства (металлургическую, нефтяную, химическую, угольную и др.). На предприятиях более высокие тарифные ставки установлены для работающих на тяжелых и ответственных участках, во вредных и особо вредных условиях. Конечная задача правильной организации заработной платы — обеспечение неуклонного подъема производительности труда при соблюдении требований расширенного воспроизводства. Эти требования могут быть выполнены лишь при условии, что темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы.

Организация заработной платы на предприятиях постоянно совершенствуется, что обусловлено быстрыми темпами научно-технического прогресса, развитием соревнования, порождающими новые формы и методы организации труда.

Перестройка организации заработанной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

· оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

При организации заработанной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.

Таким образом, организация заработной платы должна способствовать повышению эффективности производства, что предполагает обеспечение зависимости оплаты труда от его производительности и степени участия работников в производстве. Высококвалифицированный, сложный труд как более производительный оплачивается выше, чем труд малоквалифицированный, простой. Это побуждает работников к неуклонному повышению своей квалификации и общей теоретической подготовки.

III.2. Тарифная система оплаты труда и ее построение на предприятии

Основой оплаты как при сдельной, так и при повременной форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяют определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационный справочник служит для тарификации работ и рабочих. В справочнике для каждой профессии приведены подробное описание и характеристика сложности различных видов работ и в соответствии с этим - основные требования к объему знаний исполнителя. Простые работы отнесены к низким разрядам, сложные - к ким. На основе этих данных в соответствии со специальностью и квалификацией рабочих им устанавливаются определенные разряды и соответствующий уровень оплаты труда. Проверка знаний рабочих, их практических навыков и присвоение им разрядов осуществляется квалификационной комиссией, в состав которой входят представители администрации, профсоюзной организации и рабочих,

С введением новых условий оплаты труда используется разработанный для всех отраслей народного хозяйства единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих вместо действовавших ранее отраслевых и сквозных тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная сетка применяется для определения соотношений в оплате труда рабочих различного уровня квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают степень соотношения между трудом различного уровня квалификации и неквалифицированным трудом. Тарифные коэффициенты обычно возрастают прогрессивно, т.е. по мере увеличения разряда разрыв в оплате труда возрастает. Такое построение тарифной сетки создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении своей квалификации (разряда).

Тарифная сетка, действующая на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности, содержит шесть разрядов с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1 : 2.144.