Скачать

Увольнение ст. 31

Содержание

Введение.............................................................................................................. 3

1. Основные начала трудового законодательства............................................. 5

2. Понятие, содержание и заключение трудового договора (контракта)........ 8

2.1 Понятие трудового договора.................................................................... 8

2.2. Субъекты, стороны трудового договора (контракта)............................. 8

2.3 Срок трудового договора.......................................................................... 9

2.4 Содержание и форма трудового договора (контракта)......................... 10

3. Общие основания прекращение трудового договора

по инициативе работника............................................................................. 11

3.1 Основания прекращения трудового договора (контракта)

на основании пп. 1, 2 и 6 ст. 29................................................................ 11

3.2 Расторжение трудового договора (контракта), заключенного

на неопределенный срок, по инициативе работника. Статья 31............ 13

3.3 Расторжение срочного трудового договора (контракта)

по инициативе работника. Статья 32....................................................... 16

4. Трудовые споры, возникающие после прекращения

трудовых отношений по инициативе работника......................................... 18

4.1 Основания прекращения трудового договора

по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ (соглашение сторон)......................................... 18

4.2 Расторжение трудового договора, заключенного на

неопределенный срок, по инициативе работника

п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ (собственное желание)................. 22

4.3 Основания прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ

(отказ работника от перевода)................................................................. 26

5. Оформление увольнения с работы............................................................... 30

5.1 Заявление об увольнении......................................................................... 30

5.2 Приказ об увольнении............................................................................. 31

5.3 Представление о расторжении трудового договора.............................. 32

5.4 Протокол выборного профсоюзного органа.......................................... 32

5.5 Записи при увольнении с работы............................................................ 33

Заключение........................................................................................................ 36

Список литературы........................................................................................... 38

Введение

В данной работе рассматриваются аспекты прекращения действия трудового договора (контракта) заключенного между работником и работодателем по причине желания работника.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по котором работник обязуется выполнять трудовую функцию, подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых отношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового отношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых отношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых отношений.

Данная работа преследует собой цель рассмотрения прекращения трудовых отношений по инициативе работника по: пп. 1, 2 и 4 ст. 29, ст. 31 и ст. 32 КЗоТ РФ.

Данный вопрос освещается как в специализированной литературе по трудовому праву, так и в периодических изданиях, посвященных трудовым взаимоотношениям и кадровой политике.

Особенно хочется выделить работы следующих авторов: Шкатулла В. И. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ и Смирнова О.В. Трудовое право РФ в которых дается достаточно хорошо рассмотренный материал по трудовому праву России и КЗоТу РФ. В статьях Миронова В.И. Судебная практика по трудовым спорам и Чикановой Л.А. Основания прекращения трудового договора, опубликованные в журнале справочник кадровика. В этих статьях довольно емко и подробно охватывается вопрос прекращения трудовых отношений работника и работодателя и судебная практика, возникающая после этого, если прекращение трудовых отношений не устроили какую-либо сторону.

Первая глава работы рассматривает ссновные начала трудового законодательства. Вторая - понятие, содержание и заключение трудового договора. В третьей главе показываются общие основания прекращение трудового договора по инициативе работника. Четвертая охватывает трудовые споры, возникающие после прекращения трудовых отношений по инициативе работника и в последней, пятой главе, рассматривается порядок оформления увольнения с работы.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условии труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

· организации труда и управлению трудом;

· трудоустройству у данного работодателя;

· профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

· участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

· материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

· надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

· разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

· свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

· запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

· защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

· обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

· равенство прав и возможностей работников;

· обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

· обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

· обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

· обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

· сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

· социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

· обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

· установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

· обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

· обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

· обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

· обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

· обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

· обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

2.1 Понятие трудового договора.

Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение работника и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель - выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В содержание трудового договора (контракта) включаются взаимные права, обязанности и ответственность сторон.

2.2. Субъекты, стороны трудового договора (контракта).

Субъектами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения он должен обладать правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую трудоправовую ответственность - быть деликтоспособным.

Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по достижении им 15 лет.

Несовершеннолетние лица (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст. 174 КЗоТ).

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работе с вредными или опасными условиями труда и т.п.

Граждане имеют право на выбор работы путем прямого обращения к работодателю, либо через бесплатное посредничество службы занятости. Лица, обращающиеся в службу занятости, вправе претендовать на подходящую работу.

Работодателем в трудовом договоре является юридическое или физическое лицо, обладающее работодательской правосубъектностью. Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания.

Работодатель принимает окончательное решение при подборе персонала, он же заключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти функции другим должностным лицам.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданину, направленному службой занятости.

Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости.

2.3 Срок трудового договора

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более 5 лет;

3. на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом (ст. 17 КЗоТ).

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин.

Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок.

Действие срочного трудового договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока.

2.4 Содержание и форма трудового договора (контракта)

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.

Обязательная письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий (наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда.

3.1 Основания прекращения трудового договора (контракта) на основании пп. 1, 2 и 6 ст. 29.

На основании ст. 29 общими основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются по инициативе работника:

п. 1. соглашения сторон;

п. 2. истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

п. 6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от работы в связи с изменение существенных условий труда.

В ст. 29 КЗоТ применяются понятия «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Во многих статьях КЗоТ вместо этих понятий употребляется термин «увольнение». Указанные понятия не однозначны по своему содержанию. Наиболее емким и широким является понятие «прекращение трудового договора», в том числе и выбытие работника из списков личного состава в связи со смертью. В остальных случаях прекращения трудового договора, работник подлежит увольнению. При этом расторжение трудового договора означает его прекращение лишь по инициативе работника, инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа.

Соглашение сторон является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, отличающимся от расторжения трудового договора по инициативе работника и его же расторжения по инициативе администрации тем, что здесь необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ (соглашение сторон), договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии двух сторон.

Для определения возможной сферы применения соглашения сторон как самостоятельного основания прекращения трудового договора необходимо прежде всего сопоставить п. 1 ст. 29 и ст. 31 КЗоТ. Ст. 31 относит к сфере «договоренности между работником и администрацией» (т.е. к сфере соглашения сторон) лишь вопрос о сроке расторжения трудового договора. Сама же инициатива расторжения договора исходит от работника и проявляется в форме подачи им заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию. Естественно, что при таких условиях расторжения трудового договора оформляется как увольнение по инициативе работника, а не прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Прекращение же трудового договора по соглашению сторон может иметь лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание сторон прекратить трудовые отношения.

Перевод работника на работу в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, может последовать только с его согласия. Отказ работника от перевода является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие в эту местность не переезжает, основанием для увольнения не является.

Самостоятельным основанием прекращения трудового договора является и отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

3.2 Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Статья 31.

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

Я случаях когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятии, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт} может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Правом расторжения трудового договора с предупреждением за две недели наделены лишь работники, заключившие трудовой договор (контракт) на неопределенный срок.

Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ, может любой работник независимо от занимаемой должности.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ и выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

Расторжение трудового договора, заключенного ни неопределенный срок, по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе и расчет не принимаются, поскольку ст. 31 КЗоТ для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить администрацию о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.

При рассмотрении споров о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ) необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизлиянием. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти доводы истца;

б) трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения указанного в названной статье Кодекса срока предупреждения но договоренности между работником и администрацией,

в) работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракт), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Вместе с тем, нельзя считать вынужденной подачу работником (в том числе по предложению работодателя) заявления с целью избежать увольнения по инициативе администрации за фактически уже совершенное виновное деяние (например, прогул).

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Так, если заявление подано 15 февраля, то течение срока начинается с 16 февраля. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 221 КЗоТ),

Администрация в соответствии со ст. 31 КЗоТ не вправе уволить работника до истечения срока предупреждении без его согласия. Досрочное увольнение может последовать, лишь по договоренности между работником и администрацией. Если такого рода договоренность касается только срока расторжения трудового договора, а не самого основания его прекращения, трудовой договор расторгается по ст. 31, а не по п. 1 ст. 29 КЗоТ. Если работник просит расторгнуть трудовой договор по основаниям ст. 31 КЗоТ с определенной даты, то при не достижении об этом договоренности администрация не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения.

На практике встречаются случаи незаконного отказа в увольнении работнику, несмотря на истечение срока предупреждения (например, но мотивам, что он не нашел себе замену, ни сдал числящиеся материальные ценности, не освободил место в общежитии и т. д.). В случае задержки оформления увольнения по собственному желанию (не выдана своевременно трудовая книжки) работник, оставив работу, имеет право требовать с предприятия выплаты заработной платы за время задержки трудовой книжки.

Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного сроки предупреждения рассматривается кик прогул без уважительной причины.

Увольнение по инициативе администрации работника, прекратившего по собственному желанию работу по истечении двухнедельного срока предупреждения, не по ст. 31 КЗоТ, а по иным основаниям, является незаконным.

3.3 Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника. Статья 32.

Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Работник, принявший на себя по трудовому договору (контракту) обязательство проработать на данном предприятии определенный период времени, может быть освобожден от выполнения этого обязательства лишь при наличии уважительной причины.

Закон содержит лишь примерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием для расторжения по требованию работника срочного трудового договора (контракта). На практике к числу таких уважительных причин относят также желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или по достижении ребенком возраста трех лет, тяжелую болезнь, ребенка и др. Трудовой договор может быть досрочно расторгнут по инициативе работника в случаях невыполнения работодателем его обязательств предусмотренных трудовым договором.

При отказе администрации расторгнуть срочный трудовой договор по требованию работника последний вправе обратиться за разрешением вопроса в органы по рассмотрению трудовых споров. Таким образом, при наличии разногласий между работником и администрацией окончательную оценку уважительных причин, являющихся основанием для предъявления работником требования о досрочном расторжении трудового договора (контракта), дают органы, рассматривающие трудовой спор.

До недавнего времени правила расторжения срочною трудового договора, предусмотренные ст. 32 КЗоТ, применялись также к лицам, обязанным по окончании соответствующих учебных заведений отработать по распределению установленный срок. В настоящее время эти лица могут прекратить трудовые отношения на общих основаниях.

4.1 Основания прекращения трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ (соглашение сторон).

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в ст. 29 КЗоТ РФ. Она содержит такие основания прекращения трудового договора, которые могут быть применены ко всем работникам независимо от их категории.

Наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора из числа перечисленных в ст. 29 КЗоТ РФ является расторжение трудового договора по инициативе администрации. Поэтому именно данному основанию прекращения трудового договора посвящены многочисленные публикации и комментарии. Другим основаниям уделяется не столь большое внимание. Вместе с тем, как свидетельствует практика, применение любого из них в той или иной мере вызывает определенные трудности. В связи с этим рассмотрим наиболее принципиальные и часто возникающие проблемы при применении некоторых других оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 29 КЗоТ РФ.

Соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ) как основание прекращения трудового договора заключается в обоюдном желании работника и администрации прекратить трудовые отношения.

Оно применяется тогда, когда для прекращения трудовых отношений желания только работника или только администрации недостаточно, необходимо взаимное волеизъявление сторон, каждое из которых имеет юридическое значение.

Как правило, по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока. Во многом это объясняется тем, что ст. 31 КЗоТ РФ предоставляет работнику довольно широкие возможности для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по его собственной инициативе. Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в любое время, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По истечении указанного срока работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему в установленном порядке оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет на день увольнения.

В случае, когда заявление работника о расторжении трудового договора обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), администрация обязана расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

В течение указанного срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление о расторжении трудового договора, если на эту работу администрацией не приглашен в порядке перевода другой работник.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока предупреждения.

Иное дело, когда работник заключил трудовой договор на определенный срок, т. е. срочный трудовой договор. Такой договор в соответствии со ст. 32 КЗоТ РФ подлежит досрочному расторжению по требованию работника лишь по уважительным причинам, например в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией трудового законодательства, коллективного или трудового договора и др.

При отсутствии у работника, заключившего срочный трудовой договор, уважительной причины расторжение договора целиком зависит от администрации. В этом случае работник и прибегает к такому основанию, как соглашение сторон.

Однако на практике правила ст. 32 КЗоТ РФ иногда трактуются неверно. Полагают, что при отсутствии уважительных причин расторжение срочного трудового договора до истечения его срока вообще недопустимо, в т. ч. и по соглашению сторон.

Пример:

Так, решением суда была восстановлена на работе в должности кассира АО "Садко" Г., которая на основании собственного заявления была уволена с работы до истечения срока трудового договора, а затем обратилась в суд с иском о восстановлении в прежней должности.

Суд признал неправомерным расторжение срочного трудового договора по инициативе Г. на том основании, что в ее заявлении отсутствовало указание на какие-либо уважительные причины или основания, предусмотренные ст. 32 КЗоТ РФ. Решение суда было оставлено без изменения вышестоящими судебными инстанциями.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда судебные постановления отменила, указав следующее. Судом достоверно установлено и сторонами не оспаривалось, что расторжение с Г. срочного трудового договора состоялось на основании ее заявления, содержащего просьбу об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию. Однако вывод суда первой инстанции о неправомерности расторжения срочного трудового договора по инициативе истицы ввиду отсутствия для этого в заявлении каких-либо уважительных причин или оснований, предусмотренных ст. 32 КЗоТ РФ, не основан на законе.

Вместе с тем, запрета на досрочное расторжение контракта по инициативе работника при отсутствии у него уважительных причин на увольнение, если на то имеется согласие администрации, названная норма закона о труде не содержит.

На срочный трудовой договор, являющийся одним из видов трудовых договоров, распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, - соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ РФ), следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности также возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Вывод суда о необходимости заключения Г. и администрацией АО "Садко" специального соглашения по вопросу досрочного расторжения контракта ошибочен и основан на неправильном толковании норм материального права.

Как видно из материалов дела, истица, проявив инициативу, подала на имя генерального директора АО "Садко" письменное заявление о досрочном прекращении срочного трудового договора, с чем администрация согласилась, издав приказ о ее увольнении. Эти волевые действия сторон, направленные на досрочное прекращение трудового договора, свидетельствуют о достигнутой ими договоренности в этом вопросе и заключения какого-либо дополнительного соглашения на этот счет действующим трудовым законодательством, в т. ч. и п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, не предусмотрено.

Вывод суда о невозможности расторжения срочного трудового договора по соглашению сторон ошибочен и основан на неправильном толковании ст. 32 и ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, не предусматривающих такого отказа. Установленное п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ основание прекращения трудового контракта по соглашению сторон никаких исключений для срочных трудовых договоров, как это определено в других пунктах данной законодательной нормы (пп. 2, 4 ст. 29 КЗоТ РФ), не делает.

Администрация использует соглашение сторон как основание прекращения трудового договора с работником в тех случаях, когда она заинтересована в этом сама, но законных оснований увольнения работника по инициативе администрации не имеется.

Администрация и работник вправе предложить любые условия расторжения трудового договора, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством.

Пример:

М., работающая в шведской компании "АБАСТРА", — одинокая мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет. В связи с сокращением ее должности, вызванным ликвидацией структурного подразделения (представительства), в котором М. работала, администрация фирмы предложила ей другую работу, но М. от нее отказалась.

Так как ст. 170 КЗоТ РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя одиноких матерей и отцов, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, администрация предложила М. прекращение трудовых отношений по соглашению с условием выплаты ей при увольнении средней заработной платы за 6 месяцев. На таких условиях соглашение о прекращении трудовых отношений было подписано.

Аналогичная позиция высказана Минтрудом России, который на запрос одной из организаций разъяснил, что работодатели вправе вступать в переговоры с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, и предлагать ей "значительную материальную помощь" в случае ее согласия на увольнение. Трудовой договор в этом случае может быть расторгнут по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, т. е. по соглашению сторон.

При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ договор прекращается в срок, определенный сторонами.

4.2 Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ (собственное желание)

Некоторые спорные вопросы возникают и при прекращении трудового договора по такому, казалось бы, "простому" основанию, как расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе самого работника (п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ).

Как уже отмечалось, для этого необходимо лишь предупредить администрацию о предстоящем увольнении письменно за две недели (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ).

Инициатива работника в расторжении трудового договора как основание его прекращения предполагает действительное (реальное) волеизъявление работника. Если это так, то проблем, как правило, не возникает. Однако нередко желание работника расторгнуть трудовой договор является вынужденным, спровоцированным администрацией либо какими-либо другими обстоятельствами, что влечет за собой возникновение трудового спора.

Отсутствие действительной воли работника на расторжение трудового договора делает такое расторжение незаконным. Н