Скачать

Системы оплаты труда в рыночных условиях

РАЗДЕЛ 1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Теоретические основы оплаты труда в рыночной экономике

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

1.3 Государственное регулирование оплаты труда

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 1

РАЗДЕЛ 2. Анализ продукции и ее конкурентоспособности

2.1 Краткая характеристика предприятия и производимой продукции

2.2 Анализ конкурентной среды и оценка конкурентоспособности товара

2.3 Формирование идеи продукции

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2

РАЗДЕЛ 3. Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия и оценка предложенных хозяйственных решений

3.1 Разработка мероприятий направленных на повышение эффективности деятельности предприятия

3.2 Прогнозирования сбыта продукции

3.3 Оценка эффективности и отбор для реализации вариантов хозяйственных решений

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

«Каждый имеет право…на заработную плату не ниже той, которая определена законом.». Эти слова статьи 43 Конституции Украины являются одними из ключевых в отношениях между работником и работодателем.

Актуальность данной темы в первом разделе курсовой работы заключается в том, что необходимо досконально знать все методы начисления заработной платы для того, чтобы при работе на предприятии «не обидеть» никого из рабочих. Знание всех форм и систем оплаты труда позволит грамотно строить оплату труда на предприятии с наименьшими издержками для предприятия и наибольшей выгодой для рабочего.

Во втором разделе будет рассмотрено конкурентное положение на рынке миксеров Украины, основные производители, характеристики товаров. При этом одно предприятие будет рассмотрено более конкретно.

Третий раздел предполагает разработку мероприятий по увеличению эффективности деятельности предприятия, прогнозирование сбыта продукции, выборь хозяйственных решений для продвижения этих мероприятий.

1.1 Теоретические основы оплаты труда в рыночной экономике

Заработная плата является формой распределения доходов предприятия и представляет собой вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивается работнику за выполненную им работу.

Различают основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания; должностные обязанности). Устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих или должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата – это заработная плата, начисленная за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. Она включает доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством, премии за производственные результаты, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством. (14;102-103)

Наряду с этими видами оплаты труда в Законе Украины «Об оплате труда» указаны другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым относятся: выплаты в форме вознаграждения по итогам работ за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие выплаты, не предусмотренные действующим законодательством или производимые сверх представленных законами норм.

Основная и дополнительная заработная плата, включая любые виды денежных и материальных доплат, исчисленные согласно принятым на предприятии системам оплаты труда формируют на предприятии фонд оплаты труда. Другие поощрительные и компенсационные и компенсационные выплаты в него не входят, а образуют вместе с ним фонд потребления.

Фонд оплаты труда – это источник средств, предназначенных для выплаты заработной платы и выплат социально характера. (12;169)

Заработная плата работника предприятия определяется, исходя из количества и качества затраченного труда, материальной заинтересованности в результатах труда, принципа дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих, сохранения индивидуальных интересов с коллективными.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относят:

· Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда – снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на труд и ухудшению условий найма и наоборот;

· Полезность ресурса для предпринимателя – дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

· Эластичность спроса на руд по цене – повышение цены ресурса (рост ставки заработной платы и др.), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на руд, а следовательно к ухудшению условий найма;

· Взаимозаменяемость ресурсов – возможность замещения живого труда более производительной техникой;

· Изменение цен на потребительские товары и услуги – рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой, в первую очередь, рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

· Меры государственного регулирования заработной платы – связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;

· Соотношение сил между профсоюзом и работодателями – на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;

· Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – от данного фактора прямо зависит величина заработной платы. (13;252-253)

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

· Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы;

· Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

· Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда;

· Усиление социальной защищенности работников;

· Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

· Формирование фонда оплаты труда;

· Нормирование труда;

· Установление тарифной системы;

· Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения. Она состоит из следующих элементов:

· Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

· Тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1 разряда) в единицу времени;

· Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

· Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных регионах;

· Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу в ночную смену и др.

1.2 Основные формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда:

1. Повременная – оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусмотрено тарифной системой.

2. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

Каждая из этих форм оплаты труда подразделяется на различные системы (Рис. 1.1).

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата Повременная оплата Бестарифная оплата

труда труда труда

Простая Простая Контрактная оплата

сдельная повременная труда

Сдельно- Повременно-

премиальная премиальная

Повременно-

Косвенно- премиальная

сдельная с нормированным

заданием

Аккордная

Окладная

Сдельно-

прогрессивная

Индивидуальная Коллективная подрядная

Рис. 1.1 Формы и системы оплаты труда.

Также существует, как видно из рис.1.1 бестарифная и контрактная (вид бестарифной) системы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

· Начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

· Материального поощрения (с премиями и без них).

Сдельная форма оплаты труда делится на системы по способам:

· Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

· Расчетов с работниками (индивидуальная, коллективная);

· Материального поощрения (см. выше).

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

В современных условиях комплексной механизации и автоматизации процессов, увеличения объемов опытно-экспериментальных работ, намечается тенденция некоторого расширения сферы применения повременной оплаты труда (например, в машиностроении).

Наиболее часто эта система оплаты труда применяется в следующих случаях:

· если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата и др. (на конвейерных линиях с регламентированным ритмом);

· если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки (выполнение работ по обслуживанию оборудования);

· на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции или работы является главным показателем работы;

· на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны.

Для повременной формы оплаты труда характерны такие системы заработной платы:

1. при простой повременной системе заработная плата рабочего зависит от его квалификации и отработанного времени:

ЗП = С_Т * Ф_ВР * К_Т, где (1.1)

С_Т - часовая (дневная и др.) тарифная ставка повременщика 1 разряда, грн.;

Ф_ВР – фактически отработанное время, ч.;

К_Т – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Материально эта оплата труда не побуждает рабочего к увеличению выработки, повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов. Поэтому в промышленности она применяется редко;

2. чаще применяют повременно-премиальную систему. При этом сверх повременной заработной платы по тарифным ставкам и отработанному времени предусматривается выплата премии при достижении определенных количественных и качественных показателей в труде: перевыполнение планового задания, экономия материальных ресурсов, обеспечение высокого качества работы и др. В этом случае заработок рабочего равен:

ЗП = С_Т * Ф_ВР * К_Т * (1 + (p + k * n) / 100), где (1.2)

р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, грн.;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

3. в ряде отраслей промышленности получает все большее развитие повременно-премиальная система с установлением нормированных заданий. Она базируется на совокупности положительных элементов повременной и сдельной форм оплаты труда с введением некоторых принципиально новых положений. Заработок рабочего складывается из повременной заработной платы, дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемой в процентах к повременной оплате, премии за снижение трудоемкости изделий или работ и повышение производительности труда;

4. на предприятиях всех отраслей промышленности применяется также окладная система оплаты труда рабочих. По данной системе оплачиваются работы, имеющие стабильный характер (кладовщики, уборщики и др.). Оплата их труда производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Эту Фому оплаты труда наиболее целесообразно применять при:

· наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

· возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

· возможности точного учета объемов выполняемых работ;

· применении технически обоснованных норм труда.

При использовании этой формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода со строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

При сдельной форме оплаты труда необходимо знать сдельную расценку, то есть оплату труда за единицу выполненной работником продукции. Она определяется по формулам:

Р = t_шт * С_Т * К_Т (1.3)

Или

Р = С_Т * К_Т / Н_выр, где (1.4)

t_шт – штучное время изготовления единицы продукции, ч.;

С_Т - часовая тарифная ставка сдельщика 1 разряда, грн.;

Н_выр – часовая норма выработки, дет./ч..

Для сдельной формы оплаты труда характерны такие системы заработной платы:

1. при прямой индивидуальной сдельной системе заработок рабочего определяется за все выполненные им за отчетный период работы по соответствующим расценкам по следующей формуле:

ЗП = ∑ Р_i * Q_i, где (1.5)

Р_i – расценка на i-тый вид продукции или работы, грн.;

Q_i – количество выполненной продукции или услуг i-того вида, шт..

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочего может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой;

2. при сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок может быть определен по следующей формуле:

ЗП = ∑ Р_i* Q_i * (1 + (p + k * n) / 100) (1.6)

3. косвенно-сдельная система заработной платы применяется для стимулирования производительности труда вспомогательных и обслуживающих рабочих. Для этого рассчитывают косвенные расценки, устанавливаемые на единицу продукции, произведенной рабочими цеха, который обслуживают вспомогательные рабочие. По такой системе оплачиваются наладчики станков, транспортные рабочие и др. косвенная расценка определяется по формуле:

Р_к = m / n, где (1.7)

m – тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.;

n – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим, дет./ч.

Заработная плата вспомогательного рабочего в данном случае будет иметь вид:

ЗП = ∑ Р_к * Q_i, где (1.8)

Q_i – объем произведенной продукции i-м основным рабочим, обслуживаемым данным вспомогательным рабочим, шт..

4. аккордная система оплаты труда предусматривает установление определенного объема работ и общей величины заработной платы за эту работу. Заработная плата выплачивается после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. В случае качественного выполнения задания при одновременном сокращении сроков предусмотрена премия.

5. сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату труда по нормальным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Также существуют бестарифная и контрактная системы оплаты труда.

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· квалификационного уровня работников;

· коэффициента трудового участия;

· фактически отработанного времени.

Процесс начисления заработной платы определяется в такой последовательности:

1. определяется фонд оплаты труда по предприятию за отчетный период;

2. определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия:

М = ∑ М_i, где (1.9)

М_i – количество баллов, заработанное i-м работником:

М_i= К_i * N_i * КТУ_i, где (1.10)

К_i – квалификационный уровень i-го работника;

N_i– количество отработанных i-м работником человеко-часов;

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника.

3. рассчитывается доля фонда оплаты труда на оплату 1 балла:

d = ФОТ / М, где (1.11)

ФОТ – фонд оплаты труда, грн.;

4. начисляется заработная плата каждому работнику:

ЗП = М_i* d (1.12)

Контрактная система оплаты труда – заключение договора (контракта) на определенный срок между работником и работодателем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия. (13;260-261)

1.3 Государственное регулирование оплаты труда

Опыт стран с развитой рыночной экономикой и постсоциалистических государств свидетельствует о необходимости сохранения регулирующих воздействий со стороны органов государственной власти и управления на заработную плату.

К основным элементам механизма государственного регулирования оплаты труда относятся:

1. Тарифная система оплаты труда,

2. Минимальный потребительский бюджет;

3. Минимальная заработная плата.

Тарифная система занимает центральное место в механизме дифференциации заработной платы.

Основные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем: во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда; во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и др. составляющих заработка.

Определенный интерес представляет сравнительная характеристика факторов, формирующих тарифную систему (табл. 1.1.).

Таблица 1.1. Факторы формирования тарифной системы.