Скачать

Система учета и аудита расчетов по оплате труда

Право граждан на труд закреплено в Конституции Российской Федерации. Статьей 37 Конституции Российской Федерации определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию(1).

Труд как научную категорию можно определить не только с экономической, но и политической точки зрения, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль и являются одним из важнейших аргументов в развитии общества.

Труд и результаты труда занимают центральное место в производственной деятельности любой организации или фирмы, так как исключительно посредством рабочей силы может быть создан прибавочный продукт. Деятельность предприятия не может осуществляться без коллектива работников различных профессий и специальностей.

Заработная плата в масштабах государства представляет собой часть национального дохода страны, выраженную в денежной форме и предназначенную для личного потребления населением. Удержанный из заработной платы налог на доходы физических лиц поступает в бюджеты всех уровней и наряду с другими доходными поступлениями используется для финансирования удовлетворения общественных потребностей, обеспечения выполнения государством своих функций, государственных инвестиционных, производственных, научно-технических и иных программ.

В то же время заработная плата является существенным элементом в себестоимости продукции, работ, услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Для работника труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей. Вопрос оплаты труда является самым существенным в отношениях работника и работодателя.

С развитием рыночных отношений понятие «заработная плата» в России стало трактоваться гораздо шире. Сегодня это понятие охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах. Сюда же включены денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за время простоя по вине работодателя.

Для справедливой оплаты труда работника его труд необходимо правильно измерить и учесть. Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно для исчисления итогов труда, а так же для поддержания устойчивого хорошего психологического климата в среде работников. Данный фактор весьма важен для решения производственных задач.

Целью данной дипломной работы является изучение методики бухгалтерского учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда в ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань. Для этого в работе поставлены и решены следующие задачи:

- изучены действующие на основании КЗоТ и других нормативно правовых актов Российской Федерации виды, формы и системы оплаты труда;

- рассмотрены основные положения и нормы законодательства Российской Федерации, действующие в области учета и аудита оплаты труда персонала;

- проанализированы особенности начисления заработной платы с учетом доплат, надбавок и удержаний из заработной платы в ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань;

- исследован порядок учета заработной платы на счетах бухгалтерского учета ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань;

- проведена аудиторская проверка расчетов с работниками ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань по оплате труда.

Объектом изучения в данной работе являются отношения работников с предприятием ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань по вопросам оплаты труда и социальной защиты. Предметом изучения в данной работе является система учета и аудита расчетов по оплате труда работников ФАКБ «Славянский Банк» в г. Рязань.

Теоретической основой дипломного исследования послужили постановления правительства РФ, Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда с персоналом.

При проведении исследования были привлечены отчетные материалы ЗАО «Славянский Банк». В их числе:

- Бухгалтерский баланс на 01.01.2009 и 01.01.2010 , а так же на 01.07.2010 гг.;

- отчет о прибыли и убытках (публикуемая форма) за 2008 и 2009 гг.

- отчет об уровне достаточности капитала, величине резервов на покрытие сомнительных ссуд и иных состояний на 01.01.2009 и 01.01.2010 г.

- сведения об обязательных нормативах (публикуемая форма) по состоянию на 01.01.2010 г.

- отчет о движении денежных средств (публикуемая форма) за 2009 г.

- сведения об участниках банковской / консолидированной / группы, уровне достаточности собственных средств, и величине сформированных резервов на покрытие сомнительных ссуд и иных активов по состоянию на 01 января 2010 г.

- пояснительная записка к бухгалтерскому отчету за 2010 г.

- расчетные ведомости за 10 месяцев 2010 г.

В работе нашли свое применение следующие методы и подходы к проведению исследования: системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования, методы аудиторского учета.

Разработанные в дипломной работе предложения по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом позволят применительно к конкретным организационно-техническим условиям Рязанского ФАКБ ЗАО «Славянский Банк» осуществить систему мер, направленных на повышение аналитичности, оперативности бухгалтерского учета; получение объективной информации на счетах бухгалтерского учета в соответствии с конъюнктурой и рыночным спросом, снижение трудоемкости учетных работ и сокращение доли ручного труда.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Первая глава носит теоретический характер и освещает общие вопросы организации и правового регулирования различных систем оплаты труда в Российской Федерации, а так же содержит анализ теоретических положений учета расчетов по оплате руда работников предприятия.

Вторая глава носит аналитический характер. В данной главе дана общая характеристика и проведен анализ организации хозяйственной деятельности АКБ «Славянский Банк» (ЗАО) и его филиала в г. Рязань. Второй и третий раздел главы посвящены исследованию, анализу и оценке системы учета расчетов по оплате труда в ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань.

Третья глава носит практический характер и содержит результаты аудита расчетов по оплате труда работников ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань.

В заключении обобщены основные выводы, сделанные по итогам работы, и даны рекомендации по совершенствованию учета расчетов по оплате труда в ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань. Справочный аппарат работы оформлен в виде списка литературы и приложений. Ссылки на соответствующие приложения приведены в тексте работы.

1 Теоретические основы учета расчетов с работниками по оплате труда

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

В Трудовом Кодексе РФ дано определение заработной платы: Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера(2).

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам(3).

Т.А.Фролова считает, что заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила»(4).

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Заработная плата представляет собой денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени. Четкое определение данного понятия дано в ТК РФ:

В РФ законодательно установлен размер минимальной месячной оплаты труда для всех видов предприятий. Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда, согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ, устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты(5). Максимальный размер заработной платы не ограничивается, регулирование производится посредством налогообложения.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения(6).

Средства, выделяемые на оплату труда распределяются в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его конкретными производственными результатами, учитываемыми в индивидуальном и коллективном разрезе. Оплата труда на предприятиях и в организациях выполняет двоякую функцию:

1. является главным источником доходов работников и фактором повышения их жизненного уровня;

2. является основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории. К наиболее существенным из данных функций можно отнести три:

- воспроизводственная;

- регулирующая;

- производственно-экономическая, то есть стимулирующая(7).

Каждой из этих функций соответствует определенный механизм их реализации.

Механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать маргинализацию уровней заработной платы, т. е. установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда(8).

Механизм реализации регулирующей функции заработной платы - это сегментация уровней заработной платы, т. е. регулирование пропорций (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников(9).

Механизм реализации производственно-экономической (стимулирующей) функции заработной платы - это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производительности и эффективности труда и его конечных результатов(10).

Воспроизводственная функцию оплаты труда непосредственно выражает саму сущность заработной платы как социально-экономического явления и представляется исходной для реализации всех остальных функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы. Современное понимание воспроизводства рабочей силы исходит из того, что заработная плата должна не только удовлетворять материальные потребности их роста предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности(11).

Как уже отмечалось, содержание определения заработной платы в научной литературе варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы)(12). Наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т. е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда.

Труд - это процесс, начинающийся после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. По мнению В. В. Бородиной, термин «ресурс труда» является синонимом категории «рабочая сила», однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Она допускает возможность использования понятия «цена труда» как экономической категории, имея в виду, что речь идет о цене рабочей силы(13).

На свободном рынке труда в условиях совершенной конкуренции постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше равновесной. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда до равновесного уровня. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже равновесной, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда до равновесного уровня. Указанный механизм в формировании цены труда способен изменяться в условиях современного рынка труда под влиянием ряда факторов. В частности, на динамические изменения внутри реализации данного механизма могут влиять профессиональные характеристики работника, особенности конкретной совокупности участников рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей и прочее.

Главный недостаток действующих ныне систем оплаты труда заключается в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще никак не связана с конечным результатом труда. В ходе детального анализа этой проблемы можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Для преодоления указанного противоречия необходимо следовать по одному из двух возможных путей: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда(14). Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующей роли, а также недооценивают важность выплачиваемого аванса(15).

Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность. Центральные идеи реформы заработной платы в России - это устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета - не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными. На практике все обстоит сложнее. Добиться радикальных положительных изменений в системе оплаты труда не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств-производителей товарной продукции(16).

Понятие «оплата труда» неразрывно связано с понятием «тарифная система». Тарифная система была и остается базовой для организации оплаты труда. Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система - это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду. Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники. Тарифно-квалификационный справочник как нормативный документ представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ(17).

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда)(18). В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая восемнадцать разрядов и шестиразрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.

Понятие «коэффициенты к заработной плате» отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время. Основанием для начисления оплаты является штатное расписание, кадровые приказы. Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду (отпускные, различные компенсации, пособия), или по инициативе руководства организации (премии). Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:

- за профессиональное мастерство;

- доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии(19).

Размер и состав стимулирующих выплат определяются предприятием с учетом производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно связаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью. Кроме стимулирующих выплат, существуют компенсационные доплаты и надбавки.

Компенсационные доплаты и надбавки так же связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий(20). Размер доплат и надбавок определены в процентах к тарифной ставке(21).

По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время;

2) Оплата за неотработанное время;

3) Единовременные поощрительные выплаты;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты, системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором (ст.144 ТК РФ). Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

Заработная плата играет значимую роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает свое выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. И если с одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, то с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства.

Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда(22).

1.2 Формы, виды и системы оплаты труда

Понятие оплаты труда определено статьей 129 ТК РФ. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами(23). Формы оплаты труда установлены статьей 131 ТК РФ. Системы оплаты труда предусмотрены статьей 143 ТК РФ.

Как известно, существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. Также существует возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени(24). Сдельная заработная плата (или поштучная) является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная, то есть такая форма оплаты труда, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная форма оплаты предусматривает премирование перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная система предполагает оценку комплекса различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам. В этом случае изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам исходя из показателей установленной шкалы, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная форма применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд рабочих в этом случае оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Сдельная оплата труда чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента. Первый из них, называемый норма выработки, представляет собой тот объем продукции, который работник должен изготовить за определенный период. Второй элемент - норма времени - показатель, обратный норме выработки. Он определяет затраты времени на единицу продукции(25). Третий показатель - поштучная расценка, которая устанавливает норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Ее можно определить, разделив часовую (или дневную) ставку повременной зарплаты на часовую же (или дневную) норму выработки(26).

Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. То есть, в системе учета оплаты труда она стремится реализовать два условия:

- отношения уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму;

- уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия(27).

Высказанные соображения, могут быть отнесены с известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате(28).

На предприятии могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Эта политика имеет целью усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы, выполнении планов и договорных обязательств. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия определяют самостоятельно. Вид, размер и соотношение стимулирующих выплат для различных категорий работников фиксируются в коллективных договорах.

Повременная оплата труда – это форма заработной платы, при которой размер заработной платы зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда(29).

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. Простая повременная система оплаты труда предполагает, что оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная оплата предполагает учет не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов(30). Должностные оклады устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией работника. Размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Эта форма оплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимах (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.

Сегодня для определения системы оплаты труда привлеченных работников немалое значение имеет заключение трудового соглашения между работником и работодателем. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации(31).

Трудовое соглашение подлежит регистрации ответственным лицом, выполняющим обязанности по ведению трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй остается в организации.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

При начислении повременной оплаты труда соблюдается ряд требований: правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и учетом квалификационного уровня, выполняемых ими работ, так как от этого зависит правильность оценки качества их труда; точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, так как от этого зависит правильность исчисления заработной платы; - разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности рабочих, с тем чтобы исключалась различная степень их загрузки работой в течение рабочего дня.

Условиями, определяющими целесообразность применения повременной оплаты труда, можно считать следующие:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества(32).

При повременной оплате труда, члену трудового коллектива или лицу, работающему по трудовому договору, устанавливают должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни, если не все, то за фактически отработанные дни.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение двенадцати месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Поэтому формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

1.3 Задачи бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда

Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда одним является из важнейших звеньев в системе учета на предприятии. Успех коммерческой деятельности напрямую обусловлен показателями эффективности работы коллектива работников, а потому необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, навыками, талантами, способный слаженно и эффективно работать для достижения целей предприятия. Причем хороших сотрудников нужно не только найти, но и удержать на предприятии, а это в немалой степени зависит от условий оплаты их труда.

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда являются Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). База российского бухгалтерского учета закладывается через положения Федерального закона РФ «О бухгалтерском учете» принятый 21 ноября 1996 года, с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 23 июля 1998 года № 1230-ФЗ, от 28 марта 2002 года № 32 - ФЗ, от 31 декабря 2002 года № 187-ФЗ и № 191 - ФЗ.

В Положении по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации от 29 июля 1998 года № 34 утвержден порядок учета расчетов. Положение напрямую с нормами Федерального закона о бухгалтерском учете и конкретизирует его отдельные положения, раскрывает содержание статей бухгалтерской отчетности.

В практике бухгалтерской деятельности широкое применение получила Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера (утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.2000 № 116). Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстат