Скачать

Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

Актуальность темы дипломной работы.Мотивация занимает ведущее место в структуре поведения личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил, деятельности в целом. Однако невозможно исследовать мотивацию индивида в отрыве от социальной реальности. Подход социолога к проблеме мотивации – это взгляд на необходимость изучения данной проблемы посредством социопсихологического анализа индивидуальных действий, раскрытия связи мотивационного процесса с актуальной социальной ситуацией. Следует также отметить, что мотивационный фактор обеспечивает превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Высокий уровень мотивации к труду способствует полному использованию способностей и квалификации работников, увеличению темпов экономического роста.

Необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и российских концепций мотивации в нашей стране придают особенности социально-экономической ситуации в современной России. С одной стороны, Россия стала частью мирового экономического пространства, в результате чего теоретические конструкции, созданные и апробированные на Западе, могут использоваться в нашей стране для анализа происходящих процессов, в том числе, и в области социологии управления, включающей в себя теории трудовой мотивации. С другой стороны, российские экономические процессы отличаются определенной спецификой, потому копирование и попытки перенесения концептуальных идей, разработанных для анализа европейских и американских реалий, приводят к весьма нежелательным последствиям, если осуществляются без специальной адаптации и серьезного детального научного анализа. Таким образом, тема дипломной работы представляется мне актуальной.

Теоретические основы научного анализа социально-трудовых отношений были заложены в XVIII в. классической школой политической экономии. Большое значение для научной разработки проблемы формирования мотивации труда наемных работников, адекватной капиталистическим общественным отношениям, внес американский инженер У.Ф. Тейлор и такие зарубежные исследователи, как Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль и др.

Теоретической основой исследований мотивации труда являются научные положения о ее социальной обусловленности и формах проявления у наемных работников, а также огромная совокупность эмпирических данных на этот счет, которые изложены в трудах А.Н. Аитова, В.Э. Бойкова, Ю.Е. Волкова, Б.М. Генкина, Н.И. Дряхлова, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Иванова, А.И. Кравченко, В.А. Мальцева, В.Г. Подмаркова, О.В. Ромашова, Р.В. Рывкиной, В.А. Смирнова, Г.Н. Соколовой, Ж.Т. Тощенко, С.Ф. Фролова, И.И. Чангли, В.В. Щербины, О.И. Шкаратана, В.А. Ядова и других отечественных и зарубежных ученых.

Целью дипломного исследования является определение содержания доминирующих мотивов трудовой деятельности работников и основных факторов их формирования в современном российском обществе.

Указанная цель предопределила постановку следующих задач:

- рассмотреть теоретические и методологические основы мотивации профессиональной деятельности;

- проанализировать эффективности деятельности персонала предприятия ООО «Ковчег»;

- разработать мероприятия по совершенствованию процесса мотивации труда управленческих работников ООО «Ковчег».

Объектом исследованияявляется деятельность персонала предприятия ООО «Ковчег».

Предметом исследованияявляются принципы и методы стимулирования и мотивации труда ООО «Ковчег».

Практическая значимость.Результаты дипломного исследования могут быть использованы как рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятиях, а также как лекционный курс для студентов экономических специальностей.

1.1 Трудовая мотивация в системе категорий экономической науки

Мотивация играет ведущую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса. Именно это обстоятельство придает необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и российских концепций мотивации.

Мотивация играет ведущую роль в производительности труда, в эффективности организации или предприятия в целом. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса.

Изучение трудовой мотивации – комплексная задача, которую можно рассматривать на разных уровнях и с разных теоретических позиций, в ее разрешение вовлечен целый ряд наук: психология, социология, экономика, педагогика и другие, каждая из которых обращает внимание на специфические аспекты мотивации, изучая их своими методами и средствами.

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Процесс мотивации имеет в своём составе три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда – важнейший фактор, результатом которого становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его психофизиологического и личностного потенциала. В этом потенциале мотивация играет роль пускового механизма, определяющего способности и степень их использования человеком в процессе трудовой деятельности. Она является побудительным мотивом к трудовой деятельности.

Мотивация позволяет обеспечить не только восстановление нормальной трудоспособности работников, но и повышение в должности, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В настоящее время суть трудовой мотивации у многих работников сводится лишь к желанию получения гарантированного заработка при низкой интенсивности и низком качестве труда.

Скудность мотивации и неразвитость потребностей, которые можно удовлетворить лишь только посредством трудовой деятельности, делают работника трудно управляемым и неподвластным стимулированию. Имеет место иждивенческий подход к труду: консерватизм, нежелание воспринимать инновации, повышать квалификацию и получать новые знания.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть условно разделены на три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные. Первоначальные теории основаны на системе простейших экономических и административных стимулов и санкций. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Процессуальные теории ставят во главу уже процесс о том, как возникает тот или иной тип поведения.

На большинстве предприятий сегодня используются первоначальные концепции мотивации трудовой деятельности, применявшиеся в течение многих лет. В ходе эволюции они трансформировались, многие менеджеры следуют им до сих пор в силу простоты и прагматичности. Однако при этом во внимание не принимаются современный уровень развития работников и необходимость дифференцированного подхода к ним.

В российских условиях требуется трансформация модели мотивации:

– по причине низкой оплаты труда и удовлетворения потребностей надо идти по пути удовлетворения потребностей высшего порядка: признание, уважение, причастность, успех, общение и т.д.;

– не нужно использовать силовые методы управления персоналом: страх, угроза, шантаж. Следует более широко использовать совокупность внешних и внутренних стимулов. Последние, наиболее эффективны;

– общие цели организации достигаются только во взаимосвязи с потребителями. Для многих работников цели организации первичны, а потребности – вторичны.

Мотивация трудовой деятельности закладывается у человека до её начала за счёт освоения им определённых ценностей, норм морали и этики. Они определяют смысл трудовой деятельности и образ жизни. На практике требования к работе формируют мотивацию, определяющую смысл и цели трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – важный фактор результативности работы. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника. Трудовой потенциал – это единство потенциала психофизиологического и личностного. В этом плане мотивация выступает в качестве механизма, определяющего способности работника в процессе трудовой деятельности. Таким образом, мотивация является источником трудовой деятельности человека.

Рыночная экономика диктует необходимость использования трудового потенциала другого работника. Его имидж определяют такие качества, как ориентация на максимальные результаты в трудовой деятельности, инициативность, предприимчивость, ответственность.

В настоящее время для развития трудовой активности людей нужна реализация следующих первоочередных мер:

– внедрение правовой основы отношений руководителя и исполнителя;

– введение системы социальной гарантии со стороны государства;

– усиление мотивирующих функций оплаты труда;

– разграничение функций государства и предприятий в сфере труда;

– оптимальное соотношение рабочего и свободного времени;

– переориентация служб социального развития с социально-бытовых проблем на проблемы качества труда и др.

Выход из кризисной ситуации в сфере труда связан с социальными потрясениями. Государство обязано взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда.

Переходный этап к рыночной экономике в России характеризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представлением значительной части работников о трудовой деятельности.

Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Это относится не только к рабочим, но и к специалистам, менеджерам, в частности среднего и низшего звена.

В рамках рациональной модели трудовых отношений «работодателя» и «наёмного работника», которая позволяет в любой производственной ситуации приводить интересы обеих сторон в соответствие, выгодное для одной стороны является выгодным и для другой. В этих условиях разум работника будет функционировать в качественно новом для него режиме – режиме соблюдения интересов руководителя, поскольку степень соблюдения его собственных интересов будет находиться в прямой зависимости от того, насколько точно, качественно и своевременно он будет выполнять требования и установки руководителя. Критериальные регулирующие условия, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, фактически являются механизмом рационального использования огромной мощи человеческого интеллекта. Этот подход позволяет изжить тенденцию нивелировки и ведёт к раскрепощению личности.

1.2 Эволюция концепций трудовой мотивации

В силу своей многогранности проблема трудовой мотивации на протяжении длительного времени привлекала внимание многих ученых. В современной литературе представлено большое количество теорий мотивации, также имеется множество возможностей их классификации.

Например, широко распространена систематизация теорий, в которой используется хронологический критерий для классификации:

1) традиционный подход на основе модели «экономического человека» Ф. Тейлора;

2) подход с позиции «человеческих отношений», опирающийся на модель «социального человека» Э. Мэйо;

3) предоставление возможностей для самореализации человека в труде на основе модели «творческого человека» Ф. Герцберга;

4) подход с позиции человеческих ресурсов на основе модели «сложного человека».

Большой популярностью пользуется классификация теорий с точки зрения двух подходов – содержательного и процессуального. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом его поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Процессуальный подход представлен в основном такими теориями как теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Э. Мэйо, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.

Наряду с перечисленными теориями мотивации, которые может отнести к числу базовых для современной социальной науки, существуют и другие концепции, объясняющие сущность мотивации. X. Шольцем предложена весьма, на мой взгляд, адекватная для упорядочивания известных теорий и концепций мотивации классификация.

Автор выделяет три группы теорий мотивации:

- внутриличностные теории мотивации, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работников. Сущность этих теорий заключается в положении о том, что каждый человек обладает определенным набором врожденных и приобретенных потребностей, их удовлетворение и выступает основой всякой мотивации, включая трудовую;

- процессуальные теории мотивации, акцент в которых делается на том, как работник распределяет усилия для достижения определенной цели и как выбирает конкретный вид поведения. Исходный постулат здесь – утверждение, что поведение людей определяется не только потребностями, но и целым рядом других факторов;

- теории, в основе которых лежит специфический образ работника – человека.

Данная классификация может быть дополнена теорией современных ученых, рассматривающих феномен мотивации с учетом всего комплекса факторов, влияющих на формирование и функционирование процесса мотивации – «теории комплексного управления мотивацией».

Таким образом, получаем четыре группы концепций, каждую из которых мы далее и опишем.

Внутриличностные теории мотивации.А. Маслоу – автор классической и по сей день наиболее известной теории иерархии потребностей, в которой выделено пять основных групп. Именно потребности побуждают людей к действию, при этом низшие потребности имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворены низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. Важную практическую значимость для нашей темы имеет вывод Маслоу о динамике потребностей и способе их актуализации, согласно которому по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация все более высоких устремлений.

Теория иерархии потребностей Маслоу сегодня учитывается в деятельности многих предприятий и организаций. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с уровнем их доминирующих потребностей. Конечно, эта теория, как и любая другая теоретическая модель, не лишена недостатков. Современные исследования показывают, что соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания и многих других факторов. Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации, избежавшие того редукционизма, к которому был склонен Маслоу.

Примером может служить теория Меррея, который предлагает выделять двадцать основных потребностей, движущих людьми в процессе их жизнедеятельности, в том числе трудовой; они и определяют его поведение в той или иной ситуации. Столь разветвленная схема, конечно, дает более широкие возможности для поиска схем стимулирования трудовой деятельности. Однако не все предложенные характеристики могут быть учтены в практической деятельности организации, его формулировки нуждаются в конкретизации, которая в описании Меррея отсутствует.

Теория потребностей существования, отношений, роста К. Альдерфера направлена на уточнение и развитие теории Маслоу. Это, в первую очередь, выражается в том, что автор выделил не пять, а три класса потребностей. Важным достижением Альдерфера является установление связи между удовлетворением потребностей и их активизацией и формулировка таких зависимостей. Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями. Однако и здесь очевиден не только приоритет первичных потребностей, но и практическое пренебрежение потребностями более высокого уровня.

Теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланда примечательна попыткой выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность – в том, чтобы избегать неприятностей, то есть препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека, – утверждает Д. МакКлелланд.

Схема развития трудовой мотивации российского социолога А.Г. Здравомы-слова во многом направлена на преодоление недостатков вышеизложенных концепций. Обобщая результаты исследований в области трудовой деятельности, исследователь выделяет четыре группы мотивов труда: материальная заинтересованность; интерес к содержанию своей работы; коллективистские установки; осознание общего смысла своей работы. Решение проблем материальной обеспеченности на некотором стабильном уровне, по мнению А.Г. Здравомыслова, активизирует мотивы следующей группы, – человек трудится уже не столько ради заработка и решения вопросов материальной обеспеченности, сколько в силу интереса к содержанию своей работы.

Интерес к содержанию работы способствует появлению мотивов инициативного, творческого отношения к работе. Четвертая группа мотивов – осознание смысла и общественной значимости работы «как бы венчает мотивацию трудовой деятельности, поднимая всю систему мотивов на новый уровень».

В таком виде теория мотивации уже может быть использована в деятельности предприятий и организаций, причем, в том числе, – российских, к специфике которых следует отнести особое отношение к материальному мотиву, который может даже утрачивать свое значение, когда содержание работы не удовлетворительно, и мотивы второй, третьей и четвертой групп не могут активизироваться.

Теория двух факторов Ф. Герцберга сложилась в результате эмпирического исследования конкретного предприятия с целью выявления мотивационных факторов работников. Автор получил две группы факторов: факторы «гигиены» и «мотиваторы». Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов: во-первых, отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом; во-вторых, наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены; в-третьих, в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, наконец, позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Теорию Герцберга следует признать достаточно разработанной для использования ее выводов в российских условиях, хотя этот вопрос еще нуждается в дополнительной проработке.

Процессуальные теории мотивации. Давая общую характеристику процессуальным теориям мотивации, следует отметить, что в каждой из них акцентируется внимание не на структуре потребностей трудящегося и выделении в ней доминирующей с целью ее использования в качестве стимула, а на том, что происходит непосредственно в процессе трудовой деятельностей. Одной из наиболее значимых в этой категории является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. Поведение работника, утверждает Аткинсон, есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и специфики ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, и привлекательность успеха для индивида. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху.

В частности, при распределении заданий среди подчиненных руководитель должен учитывать особенности личности и группировать сотрудников в соответствии с этими особенностями: например, одной группе сотрудников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки; вторую же группу сотрудников, в большей степени склонную к инновациям, лучше использовать в случае, когда необходимо найти нетрадиционные способы решения задачи.

Идею важности успеха развивает Врум, который в своей теории ожидания подчеркивает необходимость для сотрудников уверенности в том, что его успехи будут отмечены руководителем, поскольку только в этом случае потребность будет удовлетворена. Теория ожидания считается одной из наиболее реалистичных и широко применяется в современном управлении. Основные ее выводы: важность вознаграждения и необходимость учитывать, какие его виды представляются работникам наиболее ценными; вознаграждение только желаемого трудового поведения; установление четких критериев хорошей работы; установление прямой связи между результатами труда и размером вознаграждения. Похожим образом проблема трудовой мотивации разрешается в теории ожиданий Д. Маккиллена. Согласно этой теории, модель мотивации трудового поведения связывает три элемента: ожидание, инициативу и валентность вознаграждения. Особенность теории ожидания Д. Маккиллена состоит в том, что он разработал методику прикладного применения теории ожиданий и расчета уровня мотивации трудового поведения персонала на основе субъективной оценки им привлекательности достижения определенного уровня производительности труда.

К недостаткам обеих теорий можно отнести их слабую применимость к рабочим, выполняющим, в основном, рутинную работу и имеющим несколько иные мотивы. Попытку избавиться от данного дефекта находим в теории Лауфера, ориентированной на рядового работника. Мотивация труда рабочих зависит от трех переменных: затраты труда, выработка, ценность. Таким образом, затраты труда работника соизмеряются с выработкой; выработка рабочего соотносится с полученным результатом труда и относительной привлекательностью для работника данного результата труда.

К данной категории исследователи относят также несколько достаточно редукционистских и страдающих односторонностью теорий, в частности, концепцию оперантного научения Б. Скиннера. Скиннер описывает механизм поведения людей схематично: стимулы – поведение – последствия – будущее поведение человека. Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает. Представляется, что эта теория игнорирует внутренние психологические стимулы, индивидуальные особенности людей и влияние коллектива. Сама формула «стимул-реакция» также в некоторой степени упрощена, так как она абсолютно не отражает множество факторов, которые оказывают на процесс мотивации сильное воздействие. Однако, с другой стороны, целенаправленное упрощение формул поведения человека показывает первичность стимула и реакции и вторичность упомянутых факторов, то есть под их влиянием стимул и реакция могут изменяться.

Концепция «закон результата» П. Лоуренса и Д. Лорша также направлена на выявление простейших механизмов поведения человека и их использование при выборе способов трудовой мотивации. Работники стремятся к ранее апробированным типам трудового поведения, которые ассоциируются у них с полным удовлетворением потребности, – утверждает автор.

Теория постановки целей Э. Лока представляет формирование мотивов как более сложный процесс: работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получению удовлетворения от выполнения требующейся для этого работы. Результативность работы определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и др. Чем цели более реальны, конкретны и ясны, тем упорнее работник будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и тем больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, то исполнитель останется довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет внутренняя и внешняя оценка проделанной работы.

В модели Портера-Лоулера действуют одновременно пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Удовлетворение работой есть результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение есть результат и мерило истинной ценности для работника, что влияет на восприятие производственных ситуаций в будущем. Именно в этой модели содержится комплексный взгляд на решение проблемы, учитываются потребности разного рода и факторы, которые условно можно обозначить как «биологические», «психологические» и «социальные», что и должно быть главным принципом адекватной современности теории трудовой мотивации.

Теории, в основе которых лежит специфический образ работника – человека.Ф. Тейлор – один из основателей исследований в области мотивации труда, и в его теории многие исследователи отмечают упрощенное представление о мотивах человека. Тейлор утверждает, что работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником: ему свойственно естественное уклонение от труда, а искусство руководителя состоит в том, чтобы воспротивиться этому и побудить человека трудиться. Система Тейлора предполагает обязательное проведение в жизнь некоторых основных прогрессивных идей: каждому работнику следует поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям; каждого работника необходимо поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были максимальны.

Тейлор противопоставляет рядовых рабочих и управляющих, проповедует единственный – экономический – путь мотивирования: все работающие подразделяются на не заслуживающую доверия, ориентированную исключительно на заработок и расчетливую массу и моральную элиту, призванную управлять этой массой. Заслуга Тейлора – в создании первой системы научной организации труда работников, ее внедрение имело практические результаты, вызвав значительный скачок производительности труда, однако на сегодняшний день ее нельзя не признать устаревшей. Последующие исследования в этой области были направлены на развитие идей Тейлора. Ч. Бернард, например, противопоставляет свою концепцию тейлоровской, разрабатывая концепцию «антиэкономического человека». Бернард выделяет четыре «конкретных побуждения» работника: материальное побуждение; личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти; желаемые физические условия работы; духовные побуждения.

Теория, предложенная Р. Лайкертом, отличается тем, в ней обобщены реальные методы управления. Результатом стало создание четырех моделей управления, в каждой из которых по-разному осуществляется взаимодействие формальной и неформальной организаций. По мнению Р. Лайкерта, эффективное управление организацией, приносящее не только максимальную прибыль, но и удовлетворение персоналу, возможно лишь в четвертой модели, основанной на взаимном доверии. Важнейшим следствием концепции Лайкерта, значимым для социальной теории, является акцент на характере управленческих принципов организации, определяющих и степень ее эффективности. Внимание и заинтересованность каждого сотрудника есть залог нормальной работы, утверждает Лайкерт, в теории человеческих отношений Э. Мэйо его идеи получают развитие и дополнение. Ее сущность составляют следующие постулаты: трудовая мотивация определяется, в первую очередь, существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами; важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста, ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда. Важное значение для мотивации труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, то есть руководителями всех уровней и подчиненными.

«XY – теория» Д. Макгрегора как будто специально создана, чтобы развеять излишний идеализм Лайкерта. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y». Теория «X» исходит из того, что средний человек ленив и стремится избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами управления. На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией.

Теория «Y» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты: нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность, лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие. При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль, трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия. Неполнота представлений Макгрегора вызвала к жизни теорию «Z» У. Оучи, в которой дополнительно обосновываются коллективистские принципы мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», то есть предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии, производительности труда. Теория «Z» – это японская модель, Оучи выдвигает идею о том, что при формировании мотивационных моделей следует учитывать также национальный фактор.

Теории комплексного управления мотивацией.В концепции управления работой Хекмана и Олдхема понимание сущности мотивации трудового поведения связано с основными характеристиками работы. В качестве переменных величин в модели основных характеристик управленческой работы по мотивации трудового поведения выступают три показателя: знание и мастерство, рост индивидуальных потребностей и факторы, приносящие удовлетворение. В современных условиях основной характеристикой управленческой работы является расширенное воспроизводство самих потребностей на качественно более высоком уровне. Теория Хекмана и Олдхема представляет собой действительно комплексную модель, которая может быть использована в работе современных организаций.

Такой особенностью отличается и концепция партисипативного управления, базирующаяся на предпосылке, что если работник получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Данный вид управления позволяет связывать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с использованием потенциала человеческих ресурсов организации, а не только с процессом мотивации. Концепции партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решений, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует также удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальными и ясными результаты его деятельности и вознаграждение за них.

Оценивая рассмотренные теории мотивации, можно сделать ряд выводов. Прежде всего, хотелось бы отметить, что развитие теорий происходило по мере эволюции управленческих представлений о человеке. Разные этапы этой эволюции и происходившие в обществе изменения, новые взгляды на человека и на роль трудовой деятельности в его жизни порождали разнообразные модели и теории трудовой мотивации. Эволюция концепций трудовой мотивации шла от теорий, где главным и определяющим стимулом трудовой мотивации являлись экономические, материальные вознаграждения, к теориям, где основное внимание уделялось нематериальным факторам трудов