Скачать

Роль міжособистісних відносин у становленні колективу

Зміст

Вступ

1 Первинна група як суб'єкт і об'єкт соціальної психології

1.1 Формальні відносини в первинній групі

1.2 Неформальні відносини в первинній групі

1.3 Феноменологія малих груп

2 Вторинна група – колектив

2.1 Колективні відносини

2.2 Міжособистісні відносини в групі

2.3 Міжособистісна атракція

3 Аналіз методів діагностики міжособистісних відносин

3.1 Методика діагностики міжособистих відносин Т. Лірі

3.2 Методика «Q-сортування» В. Стефансона. Діагностика основних тенденцій поведінки в реальній групі та представлень про себе

3.3 Методика діагностики міжособистісних і між групових відносин („Соціометрія”) Дж. Морено

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Проблема міжособистих відносин одна з найважливіших у питанні формування людської психіки, її розвитку і становлення розумного, культурної поведінки.

Її дослідження має важливе значення, як для теорії психологічного розвитку людини, так і для суспільної практики, будь то дослідження психології людських взаємин у чи суспільстві вивчення міжособистісних відносин у малій групі і колективі.

Ці відносини формують людини як особистість, дають можливість людині придбати визначені риси характеру, інтереси, звички, схильності, засвоїти норми і форми морального поводження в колективі, сприяють розвитку й удосконалюванню комунікативних можливостей людини, внаслідок чого він стає більш здатним до міжособистісних контактів і відкриває для себе більш широкі можливості для розвитку.

Метою курсової роботи на тему „Роль міжособистісних відносин у становленні колективу” є дослідження ролі міжособистісних відносин у становленні колективу.

Об’єктом моєї курсової роботи є вивчення міжособистісних відносин у колективу.

Предмет: виявлення ступеню впливу міжособистісних відносин на формування колективу.

Щоб вивчити дану проблему я виділила задачі, рішення яких надасть можливість комплексно упорядкувати і оцінити проведену роботу.

Задача перша – вивчити психологію первинної групи та форми відносин у ній.

Задача друга – визначити природу колективу та міжособистісні відносини у ньому.

Задача третя – ознайомитися з методами вивчення міжособистісних відносин, що надають можливість визначити ступінь розвитку групи як колективу.

Актуальність цієї проблеми полягає в тому, що на нинішньому життєвому етапі спостерігається зміна норм поведінки в суспільстві і зокрема в малих групах, колективах, відбувається ломка старих стереотипів. Змінюються життєві умови й у зв'язку з цим міняються шляхи досягнення життєво важливих цілей, сенсу життя. Спостерігається усе більше роз'єднання між членами групи. У них складаються такі взаємини, у яких людина не може виявити цілком свої кращі якості.

Будь-яке суспільство – це складний механізм, конгломерат, що складається з безлічі взаємодіючих між собою груп людей. Кожний з нас бере участь у житті суспільства через ті первинні групи, до яких належить і з якими зв'язана все наше життя. Шпалинський В.В. зазначає, що термін "первинна група", так само, як і термін "особистість", є ключовим у соціальній психології і психології особистості (15).

Первинна група – це група людей, члени якої об'єднані спільною діяльністю на базі визначених цінностей і норм, група, члени якої знаходяться між собою в прямому особистому контакті, що і є основою для виникнення між ними системи міжособистісних відносин усілякого характеру – від інтимних, типу симпатій і антипатій, до офіційних, позбавлених емоційної фарбування. Кількісні границі таких груп – від 2 чоловік до декількох десятків. Родина, виробнича бригада, колектив кафедри або лабораторія, відділ установи, шкільний клас, студентська група, футбольна команда – усе це приклади первинних груп. Родина і первинний трудовий колектив є головними осередками суспільства, тому що в них у першу чергу відбувається процес становлення і формування особистості. Загальне здоров'я суспільства багато в чому залежить і від того, наскільки добре почуває себе особистість у тих первинних групах, з якими зв'язана її життя, наскільки в них створені оптимальні умови для реалізації її можливостей і здібностей.

На відміну від первинних груп, вторинні групи, або як частіше говорять, вторинний колектив – це більш широка спільність людей (школа, цех, підприємство), що складається з первинних груп. Якщо первинна група виступає сполучною ланкою між особистістю і вторинним колективом, то останній зв'язує особистість, первинну групу з усім суспільством. По цілям і характерові взаємодії групи поділяються на формальні (оформлені) і – неформальні (неоформлені). Формальна група – це група, у якій місце, положення і поводження членів регламентовано правилами організації, що є частиною держави або його суспільним інститутом. Це завжди чітко організована група, члени якої мають визначений набір прав і обов'язків, закріплених у різного роду інструкціях і документах. У таких групах у залежності від особистого внеску і посади всі члени займають визначені позиції. Сукупність позицій і складає ієрархічну структуру групи. Неформальна група (або, як тепер частіше говорять, неформальне об'єднання) – це сукупність осіб, де взаємини між членами засновані на особистих перевагах, що виникають звичайно на основі загальних захоплень або інтересів. Такі групи не зв'язані з державним інститутом. Спрямованість таких груп може бути всілякої – від суспільно корисної (наприклад, об'єднання милосердя або реставрації історичних пам'ятників) і особисто значимої (філателія, рокери) до антигромадської (об'єднання екстремістського плану, панки, рекетири і т.д.).

Якщо неформальна група існує усередині формальної, то її звичайно називають угрупованням або неформальною групою в колективі. Члени таких груп добре знають один одного, охоче й інтенсивно спілкуються. Наявність таких угруповань, якщо вони не протиставляють себе колективові, є звичайним явищем, результатом тих складних процесів внутрігрупової інтеграції і диференціації, що завжди властиві будь-якої людської спільності. Керівник первинного колективу повинний розбиратися в структурі сформованих відносин. Він повинний враховувати феномен неформального спілкування, ні в якому разі не ігноруючи його. Як своїх помічників він може залучати лідерів неформальних угруповань, активно співробітничати з ними. При вивченні ефективності виробничих бригад відзначається, що низька продуктивність і велика плинність спостерігається серед тих робітників та службовців, що не є членами неформальних угруповань.

Будучи одночасно членом багатьох первинних груп (так званих груп приналежності), індивід далеко не з кожної прагне ідентифікувати себе. Усередині будь-якого колективу є, наприклад, члени, для яких головним еталоном є родина, для інших джерелом орієнтації є самі авторитетні члени групи, для третіх – спортивна секція або неформальне об'єднання, для четвертих – ровесники в дворі і т.д.

Групи, чиї норми, установки й орієнтації не тільки приймаються індивідом в увагу, але і стають мотивом поводження особистості, називаються референтними. Такі групи є як би внутрішнім форумом особистості, з їх нормами і цінностями особистість звіряє своє поводження, коректує його.

Для кожної людини можна скласти своєрідний ранжированний ряд із груп його приналежності. У кожного він може виявитися різним, але в будь-якому випадку принцип ранжирування буде тим самим: на першому місці будуть ті групи, з якими найбільше повно прагне ідентифікувати себе особистість, а на останньому – ті, з якими вона менш всього вважається, і чиї чекання для неї байдужні.

Таким чином, група приналежності, що володіє високим рангом, на визнання якої претендує особистість і чиї стандарти вона приймає як еталони свого поводження, і називається референтної. Референтні групи в кожного з нас можуть бути не тільки реальними, але й уявлюваними. У підлітковому і юнацькому віці референтною групою для особистості може стати не реальна первинна група, до якої особистість належить, а герої книг або кінокартини, що видаються діячі історії або сучасності. У зрілому віці поряд з реальними референтними групами можуть прекрасно сполучитися й уявлювані, що свідчить про повноту контактів і зв'язків особистості із середовищем і суспільством. Роль референтної групи, своєрідного еталона, може виконувати для індивіда і найбільш авторитетний для нього член колективу або родини, або група осіб з найближчого оточення (15).

Вище відзначалося, що головними осередками суспільства є родина і трудовий колектив. От чому дуже важливо, щоб ці первинні групи обов'язково мали для особистості статус референтних. У цьому випадку створюються сприятливі умови для гармонійного і повнокровного розвитку і становлення особистості. Якщо ж родина, трудовий колектив не є для індивіда авторитетними, якщо він не дорожить ними і не вважається з їх чеканнями і вимогами, то така ситуація приводить не тільки до ослаблення його первинних зв'язків з цими общностями, але і створюються передумови для розриву з ними і пошуку інших груп приналежності, з якими особистість у більш високому ступені могла б ідентифікувати себе.

Шелест Є.Г. відзначає, що процес утрати групою статусу референтної в очах особистості може бути викликаний не тільки якимись деформаціями в самій особистості, її переродженням, але і серйозними подібними процесами, що відбуваються в самій групі (поряд з "Ми в ньому розчарувалися", "Він нам не підходить" можна почути і "Я в них розчарувався", "Вони мені не підходять") (15).

Може бути і так, що індивід належить до декількох первинних груп, що мають для нього статус референтних, але спрямованість цих груп різна.

Разнонаправленніть референтних груп (наприклад, у школі на виробництві учать берегти колективну власність, а в родині орієнтують на використання в корисливих цілях) неминуче створює для індивіда ситуації конфлікту і напруженість. Він як би виявляється між двох вогнів. У цих випадках перед ним виникає проблема вибору. Конфлікт цей звичайно гостро і бурхливо переживається (адже для індивіда близькі і дороги обидві сторони), причому компроміс у цьому випадку – далеко не завжди оптимальний, як іноді може показатися. Оптимальне рішення конфлікту залежить від цілісності особистості, її спрямованості, що ведуть мотивів діяльності.

При вивченні особистості завжди дуже важливо виявити коло близького їй оточення. Виховні впливи на особистість можуть мати успіх тільки в тому випадку, якщо встановлюється зв'язок з цим колом, і він залучається для надання необхідної підтримки або впливу. В екстремальних ситуаціях, коли виникає гостра необхідність уплинути на особистість, опора на референтне коло спілкування може допомогти керівникові первинного колективу усунути фрустрацію, розрядивши тривалий конфлікт, і тим самим допомогти особистості.

1.1 Формальні відносини в первинній групі

У будь-якій первинній групі з моменту її створення або виникнення починає формуватися складна система міжособистісних відносин двоякого плану: формальних (ділових, службових, офіційних) і неформальних (неофіційних).

Формальні відносини – це ті відносини відповідальної залежності, у які ми вступаємо між собою в процесі виконання нами своїх прямих службових обов'язків і суспільних функцій. У цій системі відносин місце кожного індивіда регламентовано інструкцією, положеннями, статутами, наказами. У цьому контексті термін "формальні відносини" не носить зневажливого характеру, а лише підкреслює те, що міжособистісні відносини оформлені, підпорядковані. Формальні відносини – це відносини "по вертикалі", тобто в системі "керівник-підлеглий" (відповідальна залежність, по А.С. Макаренко) – у них кожний має визначені і чітко обкреслені права й обов'язки вказує Бодалев А.А. (3). Це відносини типу "учитель-учень", "студент-староста", "командир-солдат", "майстер-робітник", "керівник-службовець" і т.д.

Положення особистості в системі формальних відносин розглядається звичайно в контексті таких понять, як "соціальний статус", "соціальна роль", "соціальні чекання", "престиж".

Кожна людина володіє визначеним соціальним статусом. Соціальний статус – це місце людини в системі суспільних відносин, встановлюване в термінах його прав, обов'язків і привілеїв. Він визначається багатьма факторами: посадою, рівнем утворення, особистісними якостями, участю в суспільному житті, родом занять. Крім перерахованих факторів, на положення і місце особистості в суспільстві можуть впливати й етнічна, і релігійна приналежність, національність, походження, наявність або відсутність родини. Природно, що в умовах сучасного світу кожний з цих факторів може мати різний "вагу" і значення. У демократичному суспільстві соціальний статус визначається насамперед тим місцем, що людина займає в суспільному виробництві, відношенням його до праці і колективу, ступенем участі в суспільно корисній діяльності, рівнем його компетентності і професійної майстерності. Демократичні процеси, що відбуваються в нашому суспільстві, рішуче засуджують інші підходи й інші погляди.

Динамічним аспектом соціального статусу є роль. Соціальна роль – це реалізоване поводження, очікуване від індивіда, що володіє визначеним статусом. Статус як би ставить за обов'язок особистість поводитися певним чином. Звичайно індивід, що володіє визначеним статусом, реалізує кілька соціальних ролей. Учитель, майстер, начальник цеху, сенатор, директор, продавець, міліціонер, батько – усе це приклади соціальних ролей. Соціальна роль безособова. Суспільству, наприклад, абсолютно все рівно, хто буде начальником цеху, – чоловік середнього або молодого віку, учорашній партійний працівник або фахівець, що демобілізувався з армії, батько великої родини або холостяк. Суспільству важливо інше. Спосіб реалізації ролі визначається, задається суспільною практикою, системою цінностей суспільства. Суспільству важливо, щоб особистість керувалася тим алгоритмом поводження, що не тільки очікується, але потрібно від неї в цій ситуації, виходячи з її статусу.

Система вимог до особистості, що прийняла на себе соціальну роль, називається соціальними чеканнями суспільства. У кожного з нас є визначені представлення про те, якими повинні бути вчитель, продавець, командир. Коли ці чекання виправдуються, ми говоримо про інтеріоризації ролі, вищого її ступеня – покликанні. Активна діяльність особистості, що прийняла на себе соціальну роль, може змінити наші представлення про можливі норми і границі дій і поводження. Таким чином, у процесі інтеріоризації закладена діалектична взаємодія. З одного боку, особистість повинна додержуватися рольових чекань, а з іншого боку – її практика вносить у них нові нюанси, додає їм динамічність, розширює границі і можливості реалізації ролі. Реалізувати роль це значить виконати обов'язку, що накладаються нею. Однак інтеріоризація ролі може здійснюватися на різних рівнях. Реалізуючи соціальну роль, індивід може ігнорувати соціальні чекання колективу, використовуючи свої права й обов'язки в особистих, корисливих цілях у плані задоволення чекань у першу чергу своєї родини, клану, оточення. Коли індивіди поводяться подібним чином, первинні колективи і тим самим суспільство може виявитися в критичному стані. От чому там, де не налагоджена чіткий зворотний зв'язок, де особистість, що порушує правила "гри" не є об'єктом ефективного соціального контролю і гласності, у роботі соціальних інститутів може наставати збій, а окремі вузли в підсистемі суспільства випадають з-під контролю.

Поглиблення і розширення демократії, гласність, підвищення ефективності суспільного контролю сприяють оптимальному виконанню особистостями соціальних ролей, тобто стабільності і процвітанню суспільства.

Звичайно для людини характерне прагнення зберегти або підвищити свій соціальний статус. Деякі учені відносять це прагнення до розряду соціогенних потреб особистості. Зберігає або навіть підвищує свій соціальний статус лише той, хто відповідає соціальним чеканням груп і суспільства. Показано, що соціальні чекання здобувають мотиваційне значення, тобто входять у мотиваційну структуру особистості. Будучи протипоставлені особистим потребам, вони можуть гальмувати їхню реалізацію. В усіх випадках зіткнення міжособистісно значимими потребами і соціальними чеканнями груп приналежності (особливо референтних) утворить конфлікт. І те, у чию користь він буде дозволений, залежить від рівня інтеріоризації ролі, привабливості первинної групи або груп приналежності особистості.

Коли індивід погодить свої вчинки і своє поводження із соціальними чеканнями групи, таке поводження група або суспільство схвалюють і заохочують. Якщо ж поводження індивіда суперечить соціальним чеканням, на нього можуть бути накладені відповідні санкції. Одна з найважливіших характеристик статусу престиж. Це міра визнання суспільством або групою заслуг особистості, чиє поводження і діяльність відповідають їх чеканням.

Знаходження або позбавлення престижу є одним з механізмів взаємозв'язку особистості з групами або суспільством. Присвоєння престижу може відбуватися на двох рівнях: офіційному і неофіційному. У першому випадку воно здійснюється по представленню первинних колективів державними або суспільними інститутами і супроводжується розробленим ритуалом, а також зв'язано з присудженням офіційних знаків престижу: орденів, грамот, звань, значків, дипломів і т.д. У другому випадку присвоєння престижу здійснюється соціальним середовищем, безпосередньо членами колективів і реалізується в прояві почуттів любові і поваги. У демократичних суспільствах, де реальна цінність особистості визначається насамперед її особистісними якостями й особистим внеском і не залежить від кон'юнктури, зв'язків і т.д., ці два рівні звичайно невіддільні друг від друга. Розподіл престижу не збігається, коли існує різна спрямованість окремих соціальних груп і державних інститутів. Може бути і так, що соціально схвалюване поводження на рівні первинних груп і визначених соціальних шарів, – з погляду державних інститутів розцінюється, що як відхиляється, дисидентське. Це звичайно свідчить про наявність протиріч у суспільстві, про ослаблення зв'язків між "низами" і "верхами".

1.2 Неформальні відносини в первинній групі

Формальні відносини є тією основою, на якій виникають і будуються неформальні відносини.

Неформальні відносини – система симпатій і антипатій, притягань і відштовхувань, любові і ворожості, що випробують друг до друга члени первинної групи, реалізуючи свої соціальні ролі, тобто виконуючи свої прямі службові і суспільні функції.

У цій системі відносин місце кожного індивіда не залежить від наказів і положень, а визначається його особистісними якостями: відношенням до праці, собі, що оточує, суспільству. От чому можливі випадки, коли людин, що володіє високим соціальним статусом, виявляється раптом у числі тих, хто не користується повагою в колективі, а рядовий член колективу може бути його центром, у числі самих авторитетних і улюблених.

Неформальні відносини, як зазначає Афанасьєв В.Г., тісно переплітаючи з формальними, офарблюють, олюднюють них, додають їм те фарбування і ті відтінки, без яких останні залишалися б казенними, бездушними, бюрократичними (2). Положення особистості в системі неформальних відносин звичайно розглядається в контексті таких понять, як "психологічний статус", "лідер", "бажаний", "аутсайдер", "небажаний". Кожен член первинної групи в системі неформальних відносин володіє визначеним психологічним статусом, тобто мірою авторитету, поваги, привабливості.

Психологічні статуси можуть бути високими, середніми, низькими, позитивними і негативними. Структура неформальних відносин у первинній групі може бути представлена у виді наступної ієрархічної градації психологічних статусів (позицій): лідери; бажані; аутсайдери; небажані ( що відкидаються).

Високий позитивний статус мають лідери і бажані, нульовий – аутсайдери, низький або негативний – небажані.

Статус лідера завжди мають самі авторитетні і шановні члени колективу. Поява лідера, спілкування і взаємодія з ним викликає в навколишні позитивні емоції. У міжособистісних конфліктах він часто бере на себе роль арбітра. Члени колективу охоче звертаються до нього за радою і допомогою. Звичайно член колективу стає одним з його лідерів у силу своїх особистісних і характерологічних особливостей, професійної майстерності, характеру відносин до праці і колективу.

Лідери з позитивною, суспільно корисною спрямованістю завжди є ядром колективу. Їх можна порівняти з кристалами, навколо яких формується суспільна думка. От чому один з "секретів" керівництва полягає в тому, що керівник колективу повинний завжди вважатися з лідерами і намагатися делегувати їм свої повноваження, тобто в силу їхнього авторитету в колективі залучати них до керування, розділяючи з ними свої функції і свою відповідальність. Колектив без лідерів – це звичайно аморфна маса по образному вираженню А.С. Макаренко, - "болото" (11). Мистецтво керувати – це не тільки вміти спілкуватися і взаємодіяти з кожним членом колективу, це ще і мистецтво співробітничати з лідерами, використання їхнього впливу на колектив з метою його зімкнення, створення в ньому здорової, творчої атмосфери. От чому роблять помилку ті керівники, що бачать у лідерах насамперед своїх суперників і намагаються в будь-якому підходящому випадку позбутися від них (наприклад, порекомендувати в сусідній підрозділ на керівну роботу). До таких маневрів звичайно прибігають ті керівники первинних колективів, що у силу різних обставин і причин самі ще не володіють в очах колективу статусом лідера. Саме життя і сучасні дослідження показують, що найбільших успіхів у діяльності досягають той колектив, у якому фіксується феномен збігу лідерства і керівництва, тобто лідери є одночасно і керівниками.

У таких колективах, як правило, висока ефективність діяльності, здоровий психологічний клімат. Неминуче виникаючі виробничі і міжособистісні конфлікти вирішуються оптимально, зусилля і старання кожного стають надбанням гласності.

Одна із сьогоднішніх задач полягає в тому, щоб на основі подальшого розширення і поглиблення демократії, проведення виборів керівників за участю декількох кандидатів затвердити збіг лідерства і керівництва в якості одного з найважливіших принципів демократичного керування.

Немов Р.С. відзначає, що в кожній первинній групі висувається звичайно два типи лідерів: емоційний і інструментальний. Функції емоційного лідера психологічний клімат у групі, турбота про оптимальне врегулювання міжособистісних відносин. Звичайно він виступає в ролі арбітра, порадника. Інструментальний лідер – той член групи, що бере на себе ініціативу в специфічних видах діяльності (завдяки своєї особливої компетентності в тих або інших справах) і координує загальні зусилля на досягнення цілей (10).

Збіг лідерів в одній особі в ситуаціях спільної роботи, навчання, суспільної діяльності і відпочинку спостерігається рідко. Найчастіше специфічна сфера діяльності (навчання, праця, суспільна діяльність, дозвілля) висуває свого інструментального лідера.

Універсальний лідер – це той член колективу, що сполучить у собі риси інструментального й емоційного.

У роботі з кадрами, колективом дуже важливо не тільки спиратися на лідерів з позитивною спрямованістю, але і уміти враховувати вплив на колектив так званих популістських лідерів.

Популістський лідер – це член колективу, що на якомусь етапі його розвитку, апелюючи до визначеної частини колективу і по суті йдучи в неї на приводові (часто заграючи з нею), домагається популярності за рахунок "лівих" гасел і демаршів. Як правило, спрямованість, таких лідерів вузькоегоїстична. Колектив він звичайно використовує як об'єкт для досягнення своєї мети або цілей свого угруповання.

Поява таких лідерів звичайно зв'язано з перехідними процесами в розвитку суспільства, коли до активної політичної і соціальної активності пробуджуються маси людей і спочатку буває досить важко відрізняти позу від позиції, щирість від демагогії, розрахунок від безкорисливості.

Бажаний – це член, колективу, якого виділяють з навколишніх і до якого відносяться позитивно. Звичайно така людина – надійний партнер по роботі, вірний у дружбі. З ним воліють мати справа, спілкуватися, дружити. У нього позитивний психологічний статус. Оскільки психологічні статуси – це завжди динамічні характеристики, що залежать від самої особистості, то в кожного бажаного завжди є потенційна можливість знайти статус лідера.

Аутсайдер – це індивід з нульовим статусом. Майже в кожнім колективі можна зустріти таких членів, що у силу якихось причин не виявили себе і тримаються в тіні. Відношення до них звичайно індиферентне. В одних це може бути зв'язане з адаптаційними труднощами (особливо в новачків), в інших з характерологічними особливостями ("мовчуни", "відлюдні"), у третіх це усвідомлена позиція ("моя хата скраю"), у четвертих – з характеристиками самого колективу.

Керівник первинного колективу повинний уміти розбиратися в спрямованості особистості таких членів і, якщо його необхідно, допомогти їм знайти більш високий статус, утягуючи них в активну спільну трудову і суспільну діяльність Потреба у високому психологічному статусі – одна з найважливіших соціогенних потреб особистості. Безособовість – це байдужний для інших людей індивід, людина, від якого ні пекуче, ні холодно, чия присутність або відсутність нічого не змінює в житті. Живучий за принципом "я сам по собі" у кінцевому рахунку деперсоналізується і перестає бути повнокровною особистістю. Індивід звичайно переживає стан психологічного дискомфорту, якщо він нікому не потрібний, ніхто їм не цікавиться, ні про що не запитує, не чекає, ніяк не реагує на його появу. Замічена також тенденція індивідів залишати ті первинні групи, у яких не відбувається ріст їхніх психологічних статусів, і пошук тих груп, де, як їм здається, їхній можуть зрозуміти й оцінити.

У колективах, де затвердився здоровий психологічний клімат, де зусилля кожного стають надбанням гласності й адекватно оцінюються, де всі залучені до активної спільної діяльності, створюються всі об'єктивні передумови для росту психологічних статусів кожного індивіда. Не випадково, спеціальні дослідження фіксують, що у високоорганізованих творчих і активно працюючих колективах більшість членів мають статуси лідера або бажаного.

Небажаний (що відкидається) – це індивід з низьким, негативним статусом. Це звичайно виражається в тім, що його ігнорують члени колективу, демонструючи явно і відкрито свою неповагу або ворожість Наявність небажаних у колективі – це свідчення напруженості в системі міжособистісних відносин, визначених вад у виховній і організаційній роботі. Піддаючи остракізмові порушників трудової дисципліни, моралі і моральності (а саме ці причини в основному визначають статус небажаного), колектив повинний допомогти що відкидається знайти своє місце в ньому, виявляючи не тільки рішучість і принциповість, але і витримку і терпіння. Заслуговують поваги такі колективи, що не квапляться розстатися з небажаними, а борють за нього, допомагаючи йому перебороти себе, змінити свою спрямованість. Шпалинский В.В. вказує, що висока ефективність діяльності трудового колективу залежить не тільки від професійної майстерності його членів, але і тих нюансів, що складаються в системі міжособистісних відносин "по вертикалі" і "по горизонталі" (15).

Сучасний керівник первинного колективу повинний уміти розбиратися в, що формується на основі спільної діяльності системі міжособистісних відносин і усвідомлено, з належним педагогічним тактом і умінням направляти її розвиток.

1.3 Феноменологія малих груп

Під феноменологією розуміється опис основних явищ, характерних для малих груп зазначає Немов Р.С. (10).

Ті самі члени групи в різних характерним для неї системах відносин звичайно займають неоднакове положення. Місце кожної людини в групі визначається поняттями «позиція», «статус», “внутрішня установка”, “роль”.

Позиція – це офіційне положення людини в тій чи іншій підсистемі відносин (староста, голова заради). Від позиції займаної людиною в групі, залежить ступінь його потенційного впливу на вчинки інших членів групи.

Статус – це реальний соціально-психологічна характеристика положення людини в системі внутрішньо-групових відносин, ступінь його дійсної авторитетності для інших, здатність робити на членів групи істотний психологічний вплив.

Внутрішня установка – це особисте суб'єктивне сприйняття людиною свого власного статусові, то, як він оцінює своє реальне положення, свій авторитет і ступінь впливу на інших членів групи.

Дійсний статус і його сприйняття людиною можуть чи збігатися розходитися.

Роль – це нормативно завдань і колективно схвалюваний зразок поводження, очікуваного від людини, що займає в групі визначену позицію.

Соціально-психологічну структуру групи описують так саме в поняттях композиції, каналів комунікацій.

Композиція – це характеристика, що відбиває своєрідність індивідуального складові групи.

Канали комунікацій – система міжособистих зв'язків, що забезпечують взаємодію і передачу інформації від одних членів групи до інших. Немов Р.С. виділяє дві основних види структури каналів внутрішньо-групових комунікацій: централізована (А) і децентралізована (Б). На малюнку 1.1 представлено їхні схеми, а також деякі їхні варіанти, що найчастіше зустрічаються на практиці (10).

А.

а) фронтальна б) радіальна в) ієрархічна

Б.

г) ланцюгова д) кругова е) повна

Малюнок 1.1 Схема структури каналів внутрішньо-групових комунікацій.

Централізовані структури каналів комунікацій (А) характеризуються тім, що в них один із членів групи завжди знаходиться на перетинанні всіх напрямків спілкування, у центрі уваги і відіграє основну роль в організації групою діяльності.

Децентралізовані структури комунікацій (Б) відрізняються комунікативною рівністю всіх учасників кожний із членів групи усередині структур має однаковими з усіма можливостями приймати, переробляти і передавати інформацію.

Централізовані структури каналів комунікацій характеризуються тим, що в них один із членів групи завжди знаходиться на перетинанні всіх напрямків спілкування, у центрі уваги і відіграє основну роль в організації групової діяльності. Через таку людину в групі здійснюється обмін інформацією між іншими членами групи.

На мал. 1.1 А показані три варіанти централізованої структури: фронтальна, радіальна і ієрархічна. Фронтальна структура каналів комунікацій (а) характеризується тим, що її учасники безпосередньо знаходяться поруч і, не вступаючи і прямі контакти. Це дозволяє їм у якомусь ступені враховувати поводження і реакції один одного в спільній діяльності. Найбільш знайомим для вчителя прикладом фронтальної структури є та, котра утвориться в класі на уроці, при фронтальній роботі.

Радіальний варіант централізованої структури комунікацій (б) відрізняється від фронтального тем, що учасники діяльності не можуть безпосередньо сприймати, бачити або чути один одного й обмінюються інформацією тільки через центральну особу. Це утрудняє окремому членові групи можливість враховувати поводження і реакції інших, зате дозволяє йому працювати цілком самостійно, незалежно, до кінця виявляючи власну, індивідуальну позицію.

Відмінна риса централізованої ієрархічної структури комунікацій (в) полягає в тому, що тут мається скільки, не менш двох, рівнів супідрядності учасників, причому частина з них може безпосередньо бачити один одного в процесі спільної діяльності, а частина немає. Міжособистісне спілкування кожного при цьому обмежено, і комунікації можуть здійснюватися в основному між двома рівнями співпідпорядкованості, що розташовуються поруч. На мал. 1.1 Б, де показана схема такої структури комунікацій, в індивіда 1, що займає верхню 11упенъ в ієрархії супідрядності, є безпосередній помічник 2, якому, у свою чергу, підлеглі три інших приватники. Індивід 1 взаємодіє з індивідом 2, що має можливість спілкуватися з тими, хто знаходиться на ступіні 3.

Типові варіанти децентралізованих структур комунікацій, основна відмінність яких від централізованих полягає в комунікативній рівності всіх учасників, представлені на малюнку під знаком Б. Поняття «комунікативна рівність» у даному випадку означає, що кожний із членів групи усередині цих структур має однаковими з усіма можливостями приймати, переробляти і передавати інформацію, вступаючи у відкрите, необмежене спілкування з товаришами по групі.

Ланцюговий варіант цієї структури комунікацій (г) являє собою таку систему спілкування, у межах якої міжособистісна взаємодія здійснюється як би по ланцюжку. Кожний з учасників, за винятком двох крайніх, тут взаємодіє з двома сусідами, а ті, хто займає крайні Позиції, тільки з одним. Ця структура спілкування характерна, Наприклад, для конвеєрної роботи, що одержала широке поширення в промисловості.

Кругова структура комунікацій (д) відрізняється від ланцюгової. По-перше, тут однаковими можливостями розташовують усі без винятку члени групи. По-друге, що мається в їхньому розпорядженні інформація може циркулювати між членами групи, доповнюватися й уточнюватися. По-третє, знаходячись віч-на-віч, учасники такої структури комунікацій можуть безпосередньо спостерігати за реакціями один одного, враховувати їхній і своїй роботі.

Усі варіанти структур, що обговорювалися нами, комунікації в групі в тім або іншому ступені обмежені. У них кожний з учасників розташовує або нерівними можливостями вступу в безпосереднє спілкування з іншими, або рівні мі, але проте обмеженими. Поряд з розглянутими структурами комунікацій існує ще одна, котра називається повної або необмеженої (е). У ній ніяких перешкод для вільного міжособистісного спілкування учасників не виникає і кожний із членів групи може зовсім вільно взаємодіяти з всіма іншими.

Вибір на практиці тієї або іншої структури комунікацій визначається цілями і задачами, що коштують перед групою. Якщо, наприклад, практична задача полягає в удосконалюванні системи спілкування в даній групі (наприклад, при використанні на уроці групових форм роботи), то основна увага повинна бути звернена на канали комунікацій. При необхідності швидко й оперативно вирішити покладені на групу задачі, насамперед, визначають її оптимальну композицію. Іноді педагога може зацікавити положення окремих дітей у системі міжособистісного спілкування, то, як вони самі представляють своє місце у взаєминах з однолітками. У такому випадку корисним може виявитися аналіз структури учнівського колективу або якої-небудь іншої дитячої групи з позицій ролей і внутрішніх установок.

Соціально-психологічну основу усіх відносин, що складаються в групі, складають прийняті в ній моральні цінності і норми. Цінностями є те, що в даній групі найбільш знач