Скачать

Разработка системы оценки персонала на фирме ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом и системы оценки персонала на предприятии

1.1 Управление персоналом как составная часть управления предприятием

1.2 Система оценки персонала на предприятии

1.3 Факторы, которые влияют на качественные и количественные характеристики управления персоналом на предприятии

Вывод по 1 разделу

Раздел 2. Анализ хозяйственной деятельности ЗАО СМФ "АЗОВСТАЛЬСТРОЙ"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Исследование системы оценки и качественных характеристик персонала

2.2.1 Анализ структуры персонала и его качественных характеристик

2.2.2 Анализ системы подготовки и повышения квалификации работников

2.3 Анализ показателей использования персонала

2.4 Финансовый анализ предприятия

Раздел 3. Совершенствование оценки управления персоналом на предприятии ЗАО СМФ "АЗОВСТАЛЬСТРОЙ"

3.1 Оценка результатов труда на базе полезности затрат рабочего времени

3.2 Технология долевого метода распределения вознаграждения

3.3 Оценка сложности труда специалистов

3.4 Расчет экономической эффективности мероприятий фирмы ЗАО СМФ "Азовстальстрой"

Вывод по 3 разделу

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

На данный момент в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития предприятия является система оценки персонала. Именно на результатах оценки строятся краткосрочные и долгосрочные планы предприятия, составляется бизнес-план предприятия.

На этом основании мною была выбрана тема консультационного проекта: "Разработка системы оценки персонала предприятия".

При этом основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: исследовать существующую на предприятии систему оценки персонала и разработать практические рекомендации по ее совершенствованию.

В консультационном проекте представлены следующие задачи:

Управление персоналом как составная часть управления предприятием; основные принципы использования персонала в организации.

Оценка персонала, как составляющая управления трудовыми ресурсами предприятия.

Анализ трудовых ресурсов: достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, рациональное использование трудовых ресурсов, эффективное использование рабочего времени предполагает повышение производительности труда, а значит и увеличение объема производства.

Показатели использования трудовых ресурсов. Факторы изменения показателя.

Анализ и оценка использования трудовых ресурсов.

Предметом исследования выступают показатели использования трудовых ресурсов и затрат на оплату труда предприятия ЗАО СМФ "Азовстальстрой" за 2004 - 2006 гг. на основе финансовой и статистической отчетности предприятия.

Исследованием данного вопроса занимаются такие отечественные ученые, как Катаев С. Л, Макаренко П. М, Сазонец И. Л и т.д.

Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом и системы оценки персонала на предприятии

1.1 Управление персоналом как составная часть управления предприятием

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис.1.1).

    УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Рис 1.1 - Стадии системы управления персоналом (15)

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

соответствие численности работников объему выполненных работ;

согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

максимальная эффективность использования рабочего времени;

создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1. организационную:

планирование источников комплектования кадрами;

информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2. социально-экономическую:

комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

3. воспроизводственную:

обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (рис 1.2).

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. (11)

Планирование

Набор, отбор,увольнение

Организация работы.

Исполнение

Обучение и развитие                                                           Вознаграждение

Оценка исполнения.

Аттестация

Рис 1.2 - Принципиальная схема управления персоналом

Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости. (6)

1.2 Система оценки персонала на предприятии

Как было указано в предыдущем разделе, оценка персонала является составляющей управления трудовыми ресурсами предприятия.

Задача анализа трудовых ресурсов вытекает из задач перехода к рыночной экономике. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, рациональное использование трудовых ресурсов, эффективное использование рабочего времени предполагает повышение производительности труда, а значит и увеличение объема производства.

К трудовым показателям относят (таблица 1.1):

производительность труда;

численность рабочих и работающих;

трудоемкость;

среднюю заработную плату;

фонд заработной платы;

фонд рабочего времени.

Основными задачами анализа являются изучение:

обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

показателей движения рабочей силы;

использования рабочего времени с целью выявления неоправданных потерь;

темпов роста производительности труда и факторов на нее влияющих;

организации и нормирования труда;

структуры и динамики фонда оплаты труда;

определения резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Таблица 1.1

Характеристика трудовых показателей