Скачать

Пути совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении

Глава 1. Сущность и роль заработной платы бюджетной сферы в рыночной экономике

1.1 Сущность и функции заработной платы в бюджетной сфере экономики

1.2 Функции заработной платы

1.3 Необходимость проведения реформы оплаты труда бюджетной сферы

Глава 2. Формы и системы организации заработной платы

2.1 Классификация форм и систем заработной платы

2.2 Единая тарифная сетка

Глава 3. Особенности труда и заработной платы работников педагогического труда

3.1 Особенности заработной платы работников педагогического труда

3.2 Оплата труда работников вуза: реальность и перспективы

Заключение

Список литературы

Актуальность. Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Несмотря на то, что оплата труда работников организаций социально-культурных отраслей, которые составляют основную часть бюджетной сферы, производится на основе Единой тарифной сетки, а для работников органов государственного управления в соответствии с институтом государственной службы введено денежное содержание государственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда) указанных работников взаимосвязаны. Принятие же отдельных решений по этим вопросам приводит к созданию диспропорций в оплате труда, к нарушению соотношений между отраслями бюджетной сферы, категориями работников и возникновению на этой почве социального напряжения.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

В основу подготовки предложений по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций должны быть положены следующие основные принципы:

· сохранение за Единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы роли обязательной системы федеральной организации оплаты труда в бюджетной сфере;

· повышение стимулирующей роли заработной платы как основного источника доходов трудящихся бюджетной сферы;

· обеспечение оптимальных соотношений между заработной платой работников бюджетной и внебюджетной сфер;

· унификация норм и параметров ETC и других условий оплаты труда с целью обеспечения единства в оценке трудовой деятельности работников различных отраслей в зависимости от квалификации работников, сложности и условий труда.

С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), должны быть введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начнут применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала. Однако, начало реформы показывает, что эта цель не будет достигнута.

Цель исследования – провести анализ путей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть сущность и роль заработной платы бюджетной сферы.

2. Проанализировать формы и системы организации заработной платы.

3. Определить особенности труда и заработной платы работников педагогического труда.

Объект исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение особенностей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Мигранова Л.А., Ефимова Е.Г., Ивлева С.А., Волгин Н.А. и других.

1.1 Сущность и функции заработной платы в бюджетной сфере экономики

В теории и практике общественного воспроизводства важное место занимает учение о заработной плате. Трансформации, претерпеваемые экономической системой, требуют его переосмысления и дополнения в соответствии с изменяющимися хозяйственными реалиями.

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую работодатель платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяется уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

По мнению российских ученых-экономистов, верный методологический подход к уточнению сущности заработной платы лежит в плоскости определения отличия цены от стоимости. Цена товара на предприятии, как известно, складывается из издержек конкретного производства и прибыли. Стоимость же соответствует средней цене, сложившейся на рынке под воздействием спроса и предложения. Так как заработная плата конкретного работника формируется и выплачивается на конкретном предприятии, правильнее говорить о зарплате как о цене труда или рабочей силы. В зависимости от конкретных условий ведения бизнеса и особенностей производства уровень зарплаты работников конкретного предприятия может не совпадать с рыночной стоимостью их труда или же рабочей силы.

Но остается вопрос: заработная плата – это цена труда или рабочей силы? Различные научные школы по-разному отвечают на поставленный вопрос. Часть специалистов рассматривают зарплату как цену рабочей силы.

Так, например, концепция реформирования заработной платы в условиях перехода к рынку, разработанная Институтом труда Минтруда России, основывается на подходе к заработной плате как к стоимости (цене) рабочей силы.

Сторонники вышеназванного подхода чаще всего рассматривают заработную плату, прежде всего, как доход работника. Однако заработная плата одновременно является видом производственных издержек, то есть расходом работодателя. Специалисты Финансовой академии при правительстве РФ утверждают, что «в условиях современной рыночной экономики труд входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируются различные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формы этой оплаты сильно отличаются по механизмам формирования и получили особые названия: цена труда – заработная плата, цена земли – рента, цена капитала – процент». Интересна точка зрения некоторых специалистов, утверждающих, что труд как фактор производства «…имеет количественное и качественное выражение, и поэтому его можно оценить и купить для обеспечения производственной деятельности», а «рабочая сила не отчуждается от своего носителя человека и потому не является товаром. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд».

Иногда, давая определение заработной плате как цене рабочей силы, учёные уточняют особенности ценообразования на этот специфический товар.

Так, по определению профессора П.Э. Шлендера, в современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции. Мы полагаем, очевидно, что потребление рабочей силы в процессе производства есть процесс труда.

Следовательно, зарплата есть цена, которую работодатель платит работнику за его труд.

В свете вышесказанного полагаем необходимым уточнить понятие «сущность заработной платы» следующим образом: в условиях рыночной экономики заработная плата – это цена труда наемных работников, определяемая затратами на формирование их рабочей силы, количеством и качеством затраченного труда, сложившейся конъюнктурой на рынке труда и финансовыми возможностями работодателя.

1.2 Функции заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. Применяя различные подходы (комплексный, поведенческий, воспроизводственный и др.), современные научные школы выделяют различные функции заработной платы. Наиболее часто называют три: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.

Полагаем, что названные функции не учитывают важную выполняемую заработной платой задачу – быть долей в совокупных издержках производства. Эта функция, которую Н. Волгин называет учетно-производственной, а Р. Подовалова – производственно-долевой, характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта.

По мнению ряда российских ученых, заработной плате присуща также статусная функция, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. При правильной организации заработной платы ее ставки возрастают с ростом эффективности и значимости труда для производства. Рост доходов происходит за счет использования в производстве возросшего потенциала работника. Следовательно, со статусной функцией связана окупаемость вложений в человеческий капитал. Вопреки мнению, что окупаемость издержек на формирование рабочей силы обеспечивает воспроизводственная функция, мы полагаем, что воспроизводственная функция зарплаты сводится к обеспечению работнику необходимого объема потребления материальных благ, достаточных для восстановления затраченной в процессе труда психофизической энергии.

Некоторые российские ученые, в том числе Н. Волгин, выделяют социальную функцию заработной платы, способствующую реализации принципа социальной справедливости. Принцип социальной справедливости в оплате труда означает равную заработную плату за равный труд. Мы полагаем, что труд может быть равным с точки зрения его количества, качества, важности, условий, в которых он осуществляется, требуемых физических усилий и нервных затрат. Таким образом, социальная функция, по сути, распадается на уже названные воспроизводственную, стимулирующую и статусную функции.

С точки зрения разработки усовершенствованных подходов к организации оплаты труда наиболее важной проблемой является проблема взаимосвязи функций заработной платы с формированием индивидуального уровня оплаты труда работника предприятия. Поскольку заработная плата в рыночной экономике является ценой труда, необходимо выделить зарплатообразующие факторы, удовлетворяющие требованию соответствия заработной платы работника рыночной цене его труда.

Ставка заработной платы зависит от нагрузки, испытываемой человеком при выполнении работы, и от эффективности его труда. Метод аналитической оценки работ, который применяется в зарубежных странах для установления уровня оплаты труда, предполагает, что основными оцениваемыми факторами являются: квалификация, усилия, ответственность, условия труда, степень самостоятельности работы, характер и уровень принимаемых решений. Названные факторы позволяют заработной плате быть мощным мотиватором роста индивидуальной производительности работников – побуждать их рациональному использованию рабочего времени, повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, а также стимулировать менеджмент предприятий к эффективному использованию рабочей силы в производстве для оптимизации издержек, элементом которых является заработная плата.

Однако на цену труда существенное влияние оказывает конъюнктура на рынке труда. Уровень заработной платы определяется наиболее эффективным вариантом использования труда. В обществе всегда есть возможность сменить вид или место деятельности. Если работник легко может найти более высокооплачиваемую работу, то конкуренция вынуждает повышать зарплату на прежнем месте работы. Таким образом, рыночное соотношение спроса и предложения труда влияет на размер заработной платы, а через нее – на перераспределение рабочей силы по сферам труда и территориям.

Совокупные издержки работодателя на оплату труда, обозначаемые термином «фонд оплаты труда», на конкретном предприятии зависят от отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, рентабельности труда. Рост спроса на продукцию предприятия обуславливает увеличение его доходов, расширяет финансовые возможности, в том числе в области материального стимулирования персонала. Следовательно, уровень доходности предприятия влияет на уровень оплаты труда его работников.

Таким образом, заработная плата – это цена труда, складывающаяся под влиянием ряда факторов внешней и внутренней среды предприятия. Двойственная природа заработной платы как дохода работника и издержек работодателя позволяет нам разделить эти факторы на две группы. С одной стороны, это факторы воспроизводства рабочей силы, которые, по своей сути, устанавливают нижний предел оплаты труда. К ним можно отнести:

а) необходимый (средний) потребительский бюджет;

б) особые условия и специфику выполнения работ.

А с другой стороны, это факторы оптимизации издержек производства, устанавливающие верхний предел оплаты труда на предприятии и градацию цен на внутреннем рынке труда предприятия. К ним относятся:

в) количество труда;

г) качество (эффективность) используемого в производстве труда;

д) конъюнктура на рынке труда;

е) финансовые возможности предприятия-работодателя.

Каждый из факторов организационной среды предприятия, влияющий на уровень оплаты труда, обуславливает выполнение зарплатой как экономическим элементом конкретных задач, то есть функций, а именно:

1) обеспечивает работнику объем потребления материальных благ, достаточных для восстановления затраченной в процессе труда психофизической энергии (воспроизводственная функция);

2) формирует заинтересованность работников в продуктивном труде и заинтересованность работодателя в эффективном использовании трудовых ресурсов (стимулирующая функция);

3) обеспечивает социальный статус работника согласно эффективности и общественной значимости его труда (статусная функция);

4) выступает регулятором рыночного спроса и предложения на различные виды труда (регулирующая функция);

5) является частью цены продукции (производственно-долевая функция).

Названные выше функции заработной платы корреспондируются с факторами, под влиянием которых складывается цена труда.

1.3 Необходимость проведения реформы оплаты труда бюджетной сферы

Применение системы оплаты труда на основе ЕТС не позволяет в полной мере учитывать особенности и различия деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы.

Для достижения целей в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения, расширения прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в выработке обоснованной политики по установлению уровня оплаты труда и порядка его индексации необходимо внесение принципиальных изменений в регулирование труда работников в организациях бюджетной сферы.

ЕТС не обеспечивала и не обеспечивает сейчас объективности в сфере исчисления заработной платы, хотя Правительство РФ неоднократно её видоизменяло. Диапазон коэффициентов ЕТС трижды менялся в сторону сокращения. Предпоследнее реформирование ЕТС с математической точки зрения является наиболее продуманным. Однако с экономической точки зрения нельзя считать оправданным то, что первый и последний разряды ЕТС стали отличатся только в 4,5 раза вместо 10 раз, как это было при введении ЕТС. Ныне действующая шкала ЕТС ещё более ограничила возможности дифференциации в окладах разных категорий работников и до предела сблизила уровни оплаты специалистов различной квалификации, т.е. привела к уравниловке и понижению стимулирования к повышению квалификации работающих с целью их аттестации на получение повышенного разряда ЕТС. Однако принципиальные недостатки ЕТС заложены не в самом принципе её построения, а в недостаточном количестве разрядов, низких тарифных коэффициентах и крайне низкой величине тарифной ставки первого разряда.

Если считать рост заработной платы работников организаций бюджетной сферы не по отношению к среднему росту цен, то есть к инфляции, а по отношению к росту прожиточного минимума, то картина будет выглядеть следующим образом. С 2001 года, когда зарплата повышалась, до октября 2003 года, когда она повышалась в следующий раз на 33 процента, прожиточный минимум вырос на 40 процентов. За период с октября 2003 года по декабрь 2004 года прожиточный минимум по оценкам Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ вырос не менее чем на 22 процента. Таким образом, получается, что после повышения на 20 процентов с 1 января 2005 года заработная плата работников организаций бюджетной сферы по отношению к прожиточному минимуму оказалась на 9 процентов меньше, чем была в декабре 2001 года.

Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере должны решаться путем постепенного приближения тарифных ставок к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения согласованно по всем отраслям бюджетной сферы. Субъектам РФ и органам местного самоуправления следует перенимать опыт правительства г.Москвы и активнее использовать свое право производить дополнительное увеличение размеров тарифных ставок (окладов) для работников бюджетных организаций за счет средств соответствующих бюджетов исходя из сложившегося в регионе уровня жизни. Надо унифицировать базовые нормы оплаты труда в ЕТС и систему компенсационных выплат, разработать оптимальные соотношения тарифной и надтарифной частей и оплате труда работников бюджетных отраслей, установить оптимальные соотношения в оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сфер, уточнить параметры ЕТС (количество разрядов, размеры тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок и окладов).

Другой важнейшей проблемой организации оплаты труда на основе ЕТС является совершенствование действующего законодательства о труде. Разработку правовых основ государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы целесообразно проводить в следующих направлениях: разграничение прав Центра и субъектов РФ, уточнение прав самих учреждений и организаций бюджетной сферы в части оплаты труда, определения ее структуры, а также штатного расписания; тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС; организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных (обязательных) и стимулирующих выплат; установление гарантий в части оплаты труда работников бюджетной сферы; формирование средств на оплату труда бюджетных учреждений и организаций.

Тарифные ставки (оклады), утвержденные на основе ЕТС, должны стать гарантией минимальных уровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретных профессионально квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, при соблюдении работниками согласно трудовому законодательству продолжительности рабочего времени и при выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда).

Вопрос повышения заработной платы работников бюджетной сферы может быть решён и при действующей ЕТС. Так, при условии приближения ставки I разряда к прожиточному минимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом РФ, возможна дифференциация размеров тарифных ставок даже в рамках одного разряда ЕТС.

Вместе с тем, отказ от ЕТС сам по себе не сможет изменить уровень материального обеспечения работников бюджетной сферы без одновременного увеличения бюджетных ассигнований, выделяемых на заработную плату. Естественным развитием системы оплаты труда с помощью ЕТС должен стать переход к Отраслевым системам оплаты труда. Это очень серьезный шаг, и он должен быть детально продуман, потому что позволит более полно учесть значительную специфику, имеющуюся в отраслях бюджетной сферы, а в системе образования станет реальным стимулом повышения качества образования.

В настоящее время, как в целом по Российской Федерации осуществляется работа по переходу на новые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, которые приходят на смену Единой тарифной сетки, действовавшей с 1992 года.

Российской трехсторонней комиссией в соответствии с Трудовым кодексом РФ разработаны Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Целями перехода на новые условия труда являются: учет специфики каждой из бюджетных отраслей; обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда; повышение качества оказываемых социальных услуг.

Правительством Российской Федерации принято постановление от 5 августа 2008 года № 583, которым установлен срок введения новых систем оплаты труда для работников федеральных учреждений – 1 декабря 2008 года.

В настоящее время министерствами, госкомитетами, ведомствами республики осуществлена разработка проектов Положений о системе оплаты труда работников соответствующих государственных учреждений с учетом примерных положений об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений.

Составными элементами заработной платы в новых системах оплаты труда являются: должностной оклад в соответствии с профессиональной квалификационной группой взамен тарифных ставок (окладов) по ЕТС; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера. При этом с 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет бюджетных ассигнований.

Наиболее существенными условиями перехода на новые системы оплаты труда являются:

1. Устанавливаемая заработная плата работников бюджетных учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат), при сохранении объема их должностных обязанностей и выполнении работ той же квалификации, не может быть ниже заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой по действующей системе.

2. Уровень заработной платы не может быть ниже установленного с 1 января 2009 года минимального размера оплаты труда в сумме 4330 рублей.

3. Проведение мероприятий по повышению качества оказываемых бюджетных услуг, оптимизации сети, штатов и расходов на содержание учреждений.

4. Предполагается обязательное согласование проектов Положений по оплате труда с соответствующими отраслевыми комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений или республиканскими комитетами профсоюзов.

Руководителям муниципальных учреждений предстоит:

· утвердить положения об оплате труда с последующим внесением изменений в коллективный договор учреждения;

· разработать штатное расписание;

· провести разъяснительную работу в коллективе;

· заключить до 1 января 2009 года дополнительные соглашения к трудовым договорам и внести изменения в форму трудового договора для вновь принимаемых работников.

Для успешного осуществления перехода на новые системы оплаты труда важно обеспечить своевременное и полное информирование работников учреждений бюджетной сферы о предстоящих изменениях в оплате труда.

2.1 Классификация форм и систем заработной платы

Актуальность проблем, связанных с оплатой труда, неизбежно расширяет круг исследователей и увеличивает количество публикаций по данной тематике, приводятся варианты классификации систем заработной платы, однако с сожалением приходится констатировать, что мы сегодня не имеем безупречных вариантов их систематизации.

В отношении форм заработной платы долгое время выделялись две формы: повременная и сдельная. Нетрудно заметить, что выделение форм заработной платы производится по признаку «основной зарплатоформирующий фактор». В первом случае – при повременной форме основной первичной переменной, влияющей на величину зарплаты, выступают затраты труда (затраты рабочего времени). Во втором случае – результаты труда, количественные показатели результатов трудовой деятельности. Лишь гипотетически можно рассуждать, что вместо затрат или результатов труда будут учитывать количество иждивенцев у работника или другие показатели.

С 90-х гг. учеными стали выделяться и другие формы. Довольно часто сегодня в качестве третьей формы называется контрактная, хотя для этого нет достаточных оснований. Контракт – не особая форма оплаты, а юридическая форма трудового соглашения (договора). Это, как правило, емкий документ, в котором может предусматриваться та или иная система повременной или сдельной оплаты труда.

Нередко без должной аргументации в числе новых форм заработной платы называют комиссионную систему, оплату по «плавающим окладам», бестарифные и другие варианты.

Выделение систем заработной платы сопряжено с использованием таких признаков, как численность исполнителей работ (индивидуальные и коллективные), наличие дополнительной нормы оплаты, наличие премиального компонента, применение коэффициентов эффективности труда и других существенных признаков.

При наличии дополнительной нормы оплаты (расценки часовой или иной ставки) формируются следующие системы сдельной заработной платы: сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, сдельно-пропорциональная; при повременной оплате подобные системы уместно будет назвать повременно-прогрессивными, повременно-регрессивными, повременно-пропорциональными. Следует заметить, что пропорциональные системы являются и останутся доминирующими: в этом случае дополнительная норма оплаты (расценка, тарифная ставка) равняется основной, что равнозначно ее отсутствию.

Для краткости мы не рассматриваем в нашей работе другие классификационные признаки и не приводятся примеры начисления заработной платы при различных системах.

Возвращаясь к формам оплаты, можно привести следующий пример некорректной классификации: установлено, что трубы могут быть овальными, круглыми, квадратными и медными. Нечто подобное обнаруживается при выделении трех-пяти и более форм заработной платы.

В качестве третьей формы возможно обособление повременно-сдельной формы оплаты труда. В этом случае часть заработной платы формируется пропорционально отработанному рабочему времени, а часть – пропорционально количественному показателю, характеризующему результаты трудовой деятельности (выработку, объем реализации, сумму прибыли и др.)

Величина первой (повременной) части зарплаты должна быть не менее МРОТ, установленной в РФ. По усмотрению работодателя она может начисляться умножением доли тарифной ставки на отработанное время. Для начисления второй (сдельной) части норма оплаты (расценка) за единичный учитываемый результат определится делением второй доли тарифной ставки на нормированное значение желательного результата за единицу времени. Вариантами выделенной третьей формы могут быть такие системы заработной платы, как простая повременно-сдельная, повременно-сдельно-премиальная, окладно-сдельная, окладно-комиссионная, повременно-сдельно-прогрессивная, повременно-косвенно-сдельная и другие.

2.2 Единая тарифная сетка

В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть работников занята в образовании.

Несмотря на имеющий место рост заработной платы, уровень оплаты труда в бюджетной сфере остаётся крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в 2003 году составил 23 % от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата составила 2700 рублей и превышала прожиточный минимум лишь в 1.32 раза. Также неблагоприятно складывается соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70–80 % в дореформенный период снизилось до 48 % в 2000–2001 годах. В 2002 году это соотношение улучшилось и составило в 2003 году 55–60 %, что обусловлено повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетной сферы в среднем в 1,89 раза.

Основная причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы, в первую очередь, обусловлена экономическими факторами, недостатком финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что подходы к организации оплаты труда в бюджетной сфере нуждаются в совершенствовании.

До 2008 года организация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различных уровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата труда работников этих организаций регулируется Федеральным законом "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы" и Федеральным законом "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" и осуществлялась в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения трудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции (табл. 1).

Таблица 1 - Единая тарифная сетка

Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС) была введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 № 895. Таким образом, продолжительность ее действия составляет более 12 лет.

Единая тарифная сетка является удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).

В условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов.

Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.

За период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам.

Соотношение между первым и последними разрядами было самым важными вопросом в применении Единой тарифной сетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно. Первоначально соотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки было установлено как 1:10,07, затем в течение существования ЕТС оно, из-за дефицита финансовых средств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако под давлением профсоюзов возвращалось к первоначальному значению.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников и устанавливается федеральным законом. Постановлением Правительства Российской Федерации утверждаются тарифные ставки по всем разрядам Единой тарифной сетки. Межразрядные коэффициенты должны быть согласованы с представителями общероссийских объединений работодателей и профсоюзов. Соотношение между крайними разрядами ЕТС в соответствии с действующим ныне федеральным законом не может быть ниже, чем 1: 4,5. После принятия федерального закона о размере тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки, субъекты Российской Федерации принимают свои нормативные акты о размере заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

Оклады работников всех разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения оклада первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Поэтому было интересно узнать, какую же аналитическую зависимость между разрядом и тарифным коэффициентом использовали разработчики ЕТС. Графоаналитические методы исследования исходных данных показали, что они взяты произвольным образом и какой-то простой моделью описать их невозможно.

Действительно, чем можно объяснить то, что сначала разница между тарифными коэффициентами шкалы ЕТС, принятой в 1992 году, увеличивается (0.3; 0.39), затем уменьшается (0.22) и после этого снова начинает увеличиваться (0.25; 0.28; 0.32 и т.д.)?

Шкала ЕТС, принятая в 1999 году, также не была лишена недостатков, которые становятся видны, если графически изобразить связь между первыми шестью разрядами и тарифными коэффициентами. Графики, построенные по точкам, соответствующим значениям шкал ЕТС 1992 и 1999 годов, имеют точки перегиба, хотя они должны были быть только вогнутыми вверх.

Эта очевидная ошибка разработчиков шкалы ЕТС 1999 г. была исправлена Правительством РФ в 2000 году принятием решения о повышении тарифных ставок (окладов) первого–ш