Скачать

Политический конфликт в истории человеческих отношений

Большинство людей хотят жить в мире и спокойствии. Так-то оно так, да не лукавство ли это? Почему-то в реальной жизни у многих все строится по принципу «пусть у меня будет лад, а ты живи невпопад». Ведь куда больший интерес у людей вызывают пожары, извержения вулканов, наводнения и другие стихийные бедствия,- главное, лишь бы это не касалось их самих. В выпусках новостей с наибольшим любопытством и буквально с замиранием сердца слушают о мельчайших подробностях громких скандалов и убийств.

Если обратиться к народным сказкам или мировым литературным шедеврам, то картина будет такой же. Самые яркие и интересные герои - носители зла. Вспомните, какие персонажи детских сказок нам запомнились больше всего, кроме Иванушки-дурачка да Василисы Премудрой? Вот он этот ряд: Кощей Бессмертный, Соловей-Разбойник, Баба-Яга. Разве не так? Мы вырастаем, и самое яркое впечатление на нас производят такие литературные герои, как граф Монте-Кристо (воплощение бескомпромиссной мести), Миледи (как воплощение порока и интриганства), одноногий Сильвер…

Самые яркие политики, как правило, тоже «злые». Они осознанно выбирают ненависть к другим народам, как мощный заряд для формирования своего имиджа крупного мирового политика. На чем зарабатывали свой авторитет последние американские президенты?

- Рональд Рейган объявил врагами прогресса коммунистов, а Россию и вовсе назвал империей зла. И на этом выстроил свой имидж борца с мировым злом.

- Джордж Буш – старший объявил мировым злом ислам и заявил о себе, как о борце с мировым злом, проведя военную акцию в Ираке «Буря в пустыне».

- Билл Клинтон объявил очагом зла Югославию и в лице сербов нашел врагов мира и спокойствия на Балканах.

Впрочем, не только американские, но и наши, российские, президенты для формирования своего имиджа использовали прием борьбы со злом.

- В.В.Путин сразу завоевал авторитет, обозначив свою главную задачу, как президента – борьбу со злом (с терроризмом в Чечне).

Умные политики знают, что зло объединяет нацию, как только создается образ общего врага, и умело пользуются этим.

Мы привыкли относиться к конфликтным ситуациям, как к помехе, злу. Этим во многом объясняется сугубо негативное отношение к конфликту и естественное стремление людей жить в мире и согласии. Но можно ли прожить жизнь без конфликтов и вражды? Если не витать в облаках и реально посмотреть на вещи, то окажется, что жизнь без конфликтов – это утопия. Проследив историю взаимоотношений между народами, можно понять, что без конфликтов не обходился ни один день в году.

Конфликты и вражда – неизбежные издержки общения между людьми.

Перелистывая страницы всемирной истории, я заметила, что огромное место в ней занимают конфликты, основанные на борьбе за власть. Это обстоятельство заинтересовало меня. В своей работе я попытаюсь понять, чем же политический конфликт отличается от наших повседневных конфликтов, и выявить основные закономерности развития таких конфликтов.

ГЛАВА ПЕРВАЯ

Межличностный конфликт

Особенности межличностного конфликта. Чтобы разрешить поставленную мной задачу, для начала нужно понять, что такое межличностный конфликт, каким он может быть, какие стадии проходит во время своего развития и т.д., т.е. понять сущность межличностного конфликта. Этим я и займусь в данной главе моей исследовательской работы.

Дадим определение: межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Едва ли среди нас найдутся те, кому ни разу в жизни не пришлось участвовать в каком-то конфликте. Иногда человек сам стано­вится инициатором конфликта с одним или несколькими из окру­жающих его людей, иногда он оказывается вошедшим с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя и даже против собственно­го желания. Нередко бывает и так, что обстоятельства заставляют человека втягиваться в конфликт, разгоревшийся между другими людьми, и ему приходится волей-неволей выступать то ли в каче­стве арбитра или примирителя спорящих сторон, то ли в роли за­щитника одной из них, хотя, может быть, ему не хочется ни того, ни другого. Во всех ситуациях такого рода можно заметить два вза­имосвязанных аспекта. Первый — это содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разно­гласия. Второй же — это психологическая сторона конфликта, свя­занная с личностными особенностями его участников, с их личны­ми взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на при­чины конфликта, на его ход и друг на друга. Вот эта-то вторая сторона и является специфической чертой межличностных конф­ликтов . Межличностный конфликт есть частный, хотя и занимаю­щий особое место, случай взаимодействия между людь­ми в процессе их общения и совместной деятельности. В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосред­ственно, лицом к лицу. При этом у них возникают и поддержива­ются напряженные отношения. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты своего характера, способностей, других индивидуальных свойств и особенностей. В конфликтах проявляются потребности, цели и ценности людей; их мотивы, ус­тановки и интересы; эмоции, воля и интеллект. Перефразируя из­вестную пословицу, можно с полным основанием утверждать: «Ска­жи мне, кто твой противник, и я скажу, кто ты». Участники конф­ликта по-своему, а следовательно, по-разному воспринимают и трактуют конкретную ситуацию столкновения. По-разному они ви­дят и способы выхода из конфликта.

Если говорить о реальных межличностных конфликтах, то наи­более очевидными их проявлениями выступают взаимные обвине­ния, споры, нападки и защита. Каждый участник конфликта при этом стремится самоутвердиться, удовлетворить свои потребности, достичь своих интересов. Это касается всех сфер и широкого спектра человеческого взаимодействия: от рас­пределения материальных благ до сохранения духовных ценностей.

Конфликт может начаться в связи каким-то одним конкретным поводом, но затем постепенно разрастаться и захватить самые раз­личные стороны отношений между людьми. При этом в межличнос­тных конфликтах часто эмоциональная сторона затмевает содержа­тельную. Так нередко протекают, например, семейные конфликты.

В реальной жизни, когда возникают межличностные конфлик­ты и мы живем среди них, встречаются самые разные отношения к этому весьма сложному явлению. Одни считают, что любой конф­ликт — зло, и его необходимо всячески избегать: предупреждать, предотвращать, устранять и т. д. Другие указывают на то, что конфлик­ты окружают нас повсеместно и, следовательно, просто неизбеж­ны, а потому с ними надо смиряться. Третьи придерживаются мне­ния, что в конфликтах имеется некоторое позитивное, конструк­тивное начало, и утверждают, что, как минимум, следует извлекать пользу из их результатов, а то и даже специально проектировать конфликты, чтобы получить полезные результаты. Кто тут прав? Скорее всего, это зависит от конкретных обстоятельств и поведе­ния участников конфликта. Можно хотя бы снижать негативные последствия бурных стол­кновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергетику взаимодействия людей в конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных в конфлик­тологии и других науках техник и технологий, таких, например, как медиация.

Классификации конфликтов. Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Любая логически корректная классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку – основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, его длительность, его причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы его решения и пр.

Для практической работы с конфликтами целесообразно не толь­ко выделять причины, но и классифицировать конфликты по раз­личным основаниям. Это возможно сделать, например, а) по составу их участников; б) по сфе­рам существования; в) по своему эффекту и функциональным послед­ствиям; г) по критерию реальности или истинности-ложности.

а) Для начала рассмотрим типы конфликтов, различающиеся по составу их участников:

- внутриличностные;

- межличностные;

- групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности);

- конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы-коллективы подразделений организации);

- межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные и пр.).

б) По сферам существования конфликты делятся на: деловые, семейные, имущественные, бытовые и др.

Типичными примерами здесь могут быть конфликты между подчиненными и начальниками — управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизон­тальные). В современных условиях в России часты конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий.

Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек зрения отдельных людей или групп в процессе совмест­ной деятельности практически неизбежны. Типичны для предпри­ятий и организаций следующие конфликты:

• Конфликты между менеджерским персоналом и подчинен­ными (вертикальные) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей;

• Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д.;

• Конфликты между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности. Это тесно связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материально­го стимулирования, влиянием внешней среды. Особую важ­ность для понимания природы конфликта здесь имеет ана­лиз мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управле­ния, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспек­тивами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии ре­шений, и т. д.

в) По своему эффекту и функциональным последствиям конф­ликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструк­тивные (дисфункциональные). Обычно в конфликтах конст­руктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются тем, какая из этих сторон преобладает.

Конструктивная сторона межличностных конфликтов состо­ит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений меж­ду сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

• в создании общности людей, причастных к решению про­блемы; - в расширении сферы сотрудничества на другие области;

• в том, что скорее происходит процесс самосознания, про­яснения собственных интересов и интересов партнера.

Деструктивная сторона межличностных конфликтов про­является тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравствен­но осуждаемым методам борьбы, стремится психологически по­давить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окру­жающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, ре­шение проблемы становится невозможным, разрушаются меж­личностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе. Существует специальный термин — «моббинг», означающий буквально: при­теснение, преследование, грубость, нападки и придирки, кото­рые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-4% нанимающихся подвергают­ся моббингу. Число жертв моббинга во время рабочей жизни в десятки раз больше.

При деструктивном конфликте наблюдается:

• поляризация оценочных суждений партнеров;

• стремление к расхождению исходных позиций;

• стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;

• обострение конфликта;

• желание уйти от исходной проблемы;

• болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.

Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три не­гативных следствия:

Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш парт­нер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще все­го страдают обе стороны.

Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напря­женными, переживается чувство негодования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проиг­рыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конф­ликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и са­мооценку.

В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению раз­решить межличностные проблемы является вредной для обеих участников потому, что не только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих.

г) По критерию реальности или истинности - ложности, со­гласно М. Дойчу, выделяются следующие типы конфликтов:

«подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;

«случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами;

«смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конф­ликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, ле­жащий в основе явного;

«неверно приписанный» конфликт — между сторонами, оши­бочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими про­блемы;

«латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причи­нам он не осознается сторонами;

«ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные осно­вания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

Причины возникновения конфликтов. Во всяком межличностном конфликте существуют, как мини­мум, два участника и определенная конкретная ситуация их вза­имодействия, в которой происходит начальный инцидент и раз­виваются его последствия .

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций и психологических осо­бенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия.

Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, при­вязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, добро­те и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удов­летворению, тогда продуцируется напряжение, и возникают кон­фликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, прояв­ление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой.

Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты.

Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жиз­недеятельности (материальных средств, территории, времени и т. д.). В организациях, например, нередко возникают межличностные конфликты по поводу распределения премиального фонда между сотрудниками.

Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимо­исключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Примером могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семьях из-за различных ценностных ориентации у родителей и детей. Конфликты меж­ду супругами в семьях часто основаны на половом диморфизме (различиях в восприятии и реагировании) мужчин и женщин .

Немалую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная мотивация, которая особенно усиливается в условиях со­временного кризисного развития общества. Иллюстрацией слож­ности человеческих взаимоотношений, порождающих конфликты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логики, являются «игры», описанные в книгах Э. Берна («Игры, в которые играют люди»). Играми Берн называет такие формы общения людей, в которых кто-то из участников руководствуется скрытым и даже неосознаваемым мо­тивом получить какой-то психологический или социальный «вы­игрыш».

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычай­но разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классифика­цию — сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно классифицировать по различным основаниям. Так, по мнению Н. В. Гришиной, причи­ны конфликтов могут быть сведены к трем группам: во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности); во-вторых, особенности межличностных отношений; в-третьих, личностные особенности участников. При других основаниях классификации источников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, ин­тересы участников, средства реализации целей, потенциал участ­ников, правила взаимодействия и управления.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

1) ограниченность ресурсов — их качественная и количественная сторона;

2) различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы);

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и жизненном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников столкновений.

Данная классификация хороша тем, что позволяет понять ис­точники конфликтов и ту сферу, где они существуют.

На практике при анализе конфликтов весьма полезным ока­зывается подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отноше­ний, ценностные и структурные.

1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

• неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

• слухи, невольная дезинформация;

• преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

• ненадежность экспертов, свидетелей, источников информа­ции или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

• нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиден­циальность и даже оставить неприятные воспоминания;

• интерпретация использованного языка, выражений вроде «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрез­мерно», и т. п.;

• посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоис­тичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наи­более типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

• стремление к превосходству;

• проявление агрессивности;

проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

• угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

• подрывает нашу самооценку;

• не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обе­щания;

• постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дис­комфорт, смущение;

• ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызы­вает страх.

3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодей­ствия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порож­дается не только уже сложившимся взаимодействием, но и непри­емлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Важнейшими факторами отношений являются:

• вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

• важность отношений для каждой из сторон;

• совместимость сторон в плане ценностей, поведения, лич­ных или профессиональных целей и личного общения;

• различия в образовательном уровне, классовые различия;

• история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

• ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их дав­ление на отношения сторон.

4. К Ценностным факторам относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаем­ся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознатель­но и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

• личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

• групповые (в том числе профессиональные) традиции, цен­ности, нужды и нормы;

• способы действия и методы, свойственные отдельным ин­ститутам, организациям и профессиям;

• религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

• традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реа­листичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы — относительно стабильные обсто­ятельства, существующие объективно, независимо от нашего же­лания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они тре­буют для преодоления больших ресурсов: материальных, физи­ческих, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Любой межличностный конфликт развертывается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве по­добных факторов выступают:

• власть, система управления;

• политические партии и течения:

• различные социальные нормы;

• право собственности;

• религии, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

• географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

Приведенная классификация помогает не только понять источ­ники конфликтов, но и наметить способы разведения столкнув­шихся интересов, т. е. пути, ведущие к разрешению конфликтов. Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позво­ляет принимать первичные меры к их устранению. Так, напри­мер, в случае возникновения конфликтов на основе нехватки ин­формации достаточно обеспечить ее поступление, и столкновение будет снято.

Но в реальной жизни, как правило, «чистые», то есть обусловленные только одной группой причинных фак­торов, конфликты встречаются крайне редко.

Анатомия (структура) конфликта.Для того чтобы анализировать структуру вражды, выделим несколько важнейших его составляющих:

1. Враждующие стороны. В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны («конфликтанты») – отдельные индивиды или целые группы. Кроме того, в конфликте могут быть замешаны и другие участники – сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты и невинные жертвы. Нам необходимо, прежде всего, обратить внимание на социальные и психологические характеристики конфликтантов. Под социальными характеристиками здесь понимаются принадлежность к тому или иному слою общества или общественной группе, профес­сия, служебное положение, социальная роль, авторитет и пр. Психо­логические характеристики — это свойственные человеку личност­ные черты. Эти черты часто во многом определяют и возникновение, и протекание, и результаты конфликта. Есть «трудные» люди, «кон­фликтные» личности, с которыми нелегко найти общий язык, что создает в отношениях с ними напряженность, могущую легко перей­ти в конфликт.

2. Зона разногласий. Вражда возникает только тогда, когда есть зона разногласий – предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Не­редко участники конфликта сами не очень четко ее представляют. Бывает, что им кажется, что весь «сыр-бор» разгорелся из-за какого-то пустяка, в котором стоит только одному из спорщиков уступить, и конфликт будет исчерпан. А на самом деле оказывается, что этот пу­стяк является лишь внешним выражением или случайным и мало­значительным с виду проявлением более глубинных расхождений, которые остаются для конфликтантов неосознанными. Дело затруд­няется еще и тем, что границы зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться. Конфликтанты часто, например, начинают дискутировать по какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» — и в результате к рас­хождениям по делу добавляются еще расхождения по поводу оценки поведения, манеры речи и вообще морального облика друг друга. Зона разногласий разбухает, в ней загораются все новые и новые очаги спора. Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по како­му-то пункту, зона разногласий, естественно, стягивается. При лик­видации всех расхождений она исчезает.

3. Представления о ситуации. Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления, очевидно, не совпадают. Враждующие стороны видят дело по-разному – это, собственно, и создает почву для их столкновения. Конфликт прорас­тает на этой почве, когда по крайней мере один из двоих воспримет ситуацию как проявление недружелюбия, агрессии или неправиль­ного, неправомерного образа мыслей и действий другого.

Необходимо отметить следующее весьма существенное обстоя­тельство. Никто не знает, как представляет себе данную ситуа­цию другой, пока тот не сообщит об этом. Но для возникновения конфликта не имеет значения ни то, действительно ли ситуация такова, какой ее видят, ни то, верно ли судят вовлеченные в нее люди об образе мыслей друг друга. Тут вступает в действие прин­цип, сформулированный социологом У. Томасом («теорема Томаса»):

ТЕОРЕМАТОМАСА

«Еслиситуацияопределяетсякакреальная, онареаль­напосвоимпоследствиям»

Применительно к конфликту это значит: если человек считает конфликтную ситуацию реальной, то это влечет реальные конфлик­тные последствия. Иначе говоря, если кто-то полагает, что вступил в конфликт, то он и на самом деле оказывается в конфликте. А тот, с кем он конфликтует, может даже не подозревать, что находится в конфликтных отношениях.

4. Мотивы – это стремления, побуждения к действиям, направленные на реализацию установок, потребностей, интересов, мнений, идей и т.д. Мотивы могут быть как осознанными, так и неосознанными. Но и в том, и в другом случае они самым существенным образом влияют на отношение человека к важным для него вещам.

Мотивация определяет процесс, который психологи называют формированием цели. Цель выступает как мысленно представля­емый результат, которого индивид хотел бы в данной ситуации достичь.

Бывает, что человек формирует реально недостижимые цели. Тогда у него возникают внутриличностные конфликты.

Возможно и то, что человек формирует несовместимые цели. В этом случае процесс их формирования принимает форму борь­бы между конкурирующими мотивационными тенденциями: одна из них создает у человека положительное отношение к объекту, стремление приблизиться к нему, овладеть им, а другая — отри­цательное отношение к объекту, стремление его избежать. Это ведет к следующим трем типам внутриличностных конфликтов: «1 — конфликт реакций типа "приближение—приближение", когда субъект, подобно Буриданову ослу, никак не может выбрать один из двух страстно желаемых им предметов; 2 — конфликт типа "избегание—избегание", когда субъект хотел бы избежать и Сциллы, и Харибды; 3 — конфликт типа "избегание—прибли­жение", когда объект одновременно и притягивает и отталкива­ет субъекта».

Если у двух людей их представления о какой-либо ситуации вступают в противоречие, и возникают разногласия по поводу ка­ких-то важных для них вопросов, то их мотивы, соответственно, тоже расходятся. То есть, в данной ситуации стремления, жела­ния этих людей не совпадают, оказываются несовместимыми.

Конфликтологу далеко не всегда легко понять мотивы, кото­рыми руководствуются кофликтанты. Люди нередко скрывают подлинные мотивы своего поведения, а то и сами их как следует не понимают и искренне заблуждаются относительно них. Одна­ко для конфликтолога очень важно разобраться в мотивах, стрем­лениях, желаниях конфликтантов, потому что иначе невозмож­но ни понять их поведение, ни повлиять на него так, чтобы напра­вить ход конфликта к конструктивному и обоюдоприемлемому завершению.

5. Действия. Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, есть противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели, - то, естественно, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели. Поэтому они оцениваются последней как враждебные. В свою очередь, эта другая сторона предпринимает противодействия, которые у первого точно так же получают негативную оценку.

В таком столкновении направленных против друг друга действий и противодействий, собственно говоря, и зак­лючается реальное протекание конфликта. Если конфликтолог по­является, когда конфликт в полном разгаре, то первое, что откры­вается его взору, — это действия конфликтантов. Конфликт по­добен айсбергу: действия образуют его «надводную», лежащую на поверхности часть, в отличие от «подводной», скрытой от непос­редственного наблюдения части, — зоны разногласий, представ­лений конфликтантов о сложившейся ситуации, мотивов и целей их поведения. Конфликтологу необходимо увидеть за видимыми реальными проявлениями конфликта его невидимые, скрытые в головах людей, глубинные корни.

Нередко эта задача затрудняется еще тем, что не все действия конфликтующих сторон демонстрируются напоказ. Конфликтан­ты могут скрывать какие-то свои действия и друг от друга, и вооб­ще от постороннего взора. Конфликтологу необходимо иметь это в виду.

Основными видами действий одной из конфликтующих сторон, которые другая оценивает как конфликтные, враждебные, направ­ленные против нее, являются:

• создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны;

• невыполнение другой стороной своих обязанностей и обя­зательств;

• захват или удержание того, что, по мнению данной сторо­ны, не должно находиться во владении другой стороны (на­пример, установка сундука в общем коридоре коммуналь­ной квартиры);

• нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (например, распространение порочащих слухов);

• унижающие человеческое достоинство действия (в том чис­ле словесные оскорбления и оскорбительные требования);

• угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать;

• физическое насилие.

При этом те, чьи действия воспринимаются как конфликтные, могут сами так не считать и даже не подозревать, что действуют «против» кого-то. Им эти действия могут казаться вполне нормаль­ными или случайными, или просто необдуманными.

Конфликтующие стороны так или иначе воздействуют друг на друга. «В конфликтной деятельности воздействия со сто­роны противника переживаются особенно остро, ибо направлены на разрушение наших планов и целей. Интенсивность чужого вли­яния возрастает с обострением конфликта. В особо напряженных ситуациях действия, которые в обычных условиях не привлека­ют внимания, переживаются гораздо сильнее. Взаимное влияние соперников может принимать разнообразные формы: заражения, внушения, убеждения, подражания и другие» (Крогиус Н.В.Личность в конфликте).

Процесс развития конфликта.В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти стадии не являются обязательными – возможно, какие-то из них в ходе конфликта «проскакиваются». По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.

1. Предконфликтная ситуация. Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то внешнего, случайно вторгнувшегося в эту ситуацию фактора. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта.

Бывает, что на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно долго. Его называют потенциальным (скрытым) конфликтом.

2. Инцидент. С него, собственно, и начинается конфликт. Инцидент – это первая стычка конфликтантов. Он выступает как завязка конфликта. Если в предконфликтной стадии конфликт находился в эмбриональном состоянии, то теперь он появляется на свет. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу.

Есть «предел терпимости» напряжения, своего рода энергетический барьер. Когда энергия раздражения, медленно накапливавшаяся на предконфликтной стадии, прорывает это барьер, тогда любой мельчайший повод, как искра, зажигает пламя конфликта.

3. Эскалация. На латинском scala - лестница. В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов – действий и противодействий конфликтующих сторон.

Эскалация может быть непрерывной — с постоянно возраста­ющей степенью напряженности отношений и силы ударов, кото­рыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда на­пряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды ак­тивной конфронтации сменяются затишьями и временным улучшением отношений.

Эскалация также может быть крутой, быстро вздымающейся до крайне резких проявлений враждебности; и вялой, медленно разгорающейся, а то и долго держащейся примерно на одном уров­не. В последнем случае имеет место хронический (затяжной) кон­фликт, который надолго задерживается на этой стадии — года­ми, а в общественных отношениях (например, классовых, между­народных) десятилетиями или столетиями, и, возможно, так и не выходит за ее пределы. Иногда при этом он постепенно переходит на спад и иссякает сам собой.

4. Кульминация. Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает. Кульминация – это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде (отдельном конфликтном акте) или нескольких следующих подряд эпизодов конфликтной борьбы. Кульминация непосредственно приводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях.

Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Не­редко стороны начинают предпринимать меры по угашению кон­фликта, не дожидаясь, пока он дойдет до кульминационного взры­ва. Здесь тоже имеет значение «предел терпимости» конфликтан­тов. При превышении этого предела они устают от конфликта, им «надоедает» конфликтовать, и возникает желание как-то уладить разногласия. Предчувствие, что «добром это не кончится», настра­ивает их перейти к поиску путей улаживания конфликта, минуя кульминацию.

В затяжном конфликте момент кульминации долго не насту­пает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень до­рого: в процессе затянувшейс