Скачать

Мотивация результатов труда и поведения персонала организации

МОСА

Кафедра менеджмента

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: МОТИВАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

содержание

Введение. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ управлениЯ мотивацией РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ПОВЕДЕНИЯ персонала предприятия.. 7

1.1 Понятие мотивации. 7

1.2 Функция мотивации в управлении. 12

1.3 Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. 14

1.4 Материальные потребности как основа мотивации. 32

1.5 Формы стимулирования персонала. 37

2. анализ деятельности ООО «ЯмалТур». 45

2.1 Общая характеристика. 45

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей. 53

2.3. Анализ системы трудовой мотивации ООО «ЯмалТур». 58

2.3.1 Количественный и качественный анализ персонала. 59

2.3.2 Анализ системы оплаты труда. 69

2.3.3 Анализ удовлетворенности трудом персонала. 71

3. направления совершенствования управления МОТИВАЦИей РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ПОВЕДЕНИем ПЕРСОНАЛА.. 74

3.1. Методы экспериментального исследования мотивации персонала. 74

3.2. Экспериментальное исследование мотивации персонала ООО «ЯмалТур» 76

3.3 Направления совершенствования управления мотивацией персонала. 89

заключение. 95

список использованной литературы.. 98

Приложения.. 101

ВВЕДЕНИЕ

Основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу, и проблема мотивации персонала — это одна из наиболее важных проблем руководителей разных уровней. Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий.

С мотивацией персонала связывают, как правило, повышение производительности труда, но очень часто под мотивацией подразумеваются совершенно разные понятия.

Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В современном менеджменте туристических фирм также все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Особенностью управления персоналом в современных экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает (18, c. 15-16).

Исходя из многообразия взглядов, сформированных на практике, исторически сложилось большое количество подходов и вариантов решения проблемы мотивации персонала. Кратко можно обозначить следующие часто встречающиеся методики: методика поведенческих требований, методика гармонизации окладов, методика компенсационного пакета.

Каждый из этих методов широко применяется в практике ведения бизнеса. К сожалению, большинство систем все же строятся хаотично с течением времени и через какой-то период, с ростом компании, неминуемо начинают давать сбои. Эти сбои выражаются в замедлении и снижении темпов роста предприятия, даже с учетом увеличения численности персонала и роста его благосостояния. Поэтому для того, чтобы правильно оценить труд персонала и простимулировать его, предварительно нужно выстроить систему контроля его деятельности.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в экономической литературе.

Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов и другие. В своих работах оно определили мотивацию как ведущий фактор активности человека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как внутреннее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением потребностей.

Среди зарубежных работ примечательны труды таких ученых как С. Гольдштейм, Ф. Дьюи, А. Маслоу, А. Фромм и других авторов. Наиболее интересны для нас труды А. Маслоу. Он сформулировал позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные полученные, как экспериментальным так и клиническим путем. В рамках своей теории он описывал 5 уровней мотивации, характеризующих потребности человека.

Большой вклад в развитие науки об управлении персоналом внесли работы А.Г. Афанасьева, В.В. Виханского, Г.И.Петрова, Б.Генкина, и других авторов. Работы этих авторов посвящены определению понятия управления, как с общетеоретических так и с практических аспектов. В них анализируется понятийный аппарат, применяемый при описании процесса управления. Определяются основные закономерности процесса управления. Рассматриваются исторические аспекты управления.

В работах Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, П.В. Шереметова и других авторов рассматриваются теоретические, методологические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования потенциала работника и коллектива предприятия. Так же широко освещаются вопросы кадрового планирования и пути перестройки кадровых служб в условиях рынка. Рассматриваются проблемы мотивации, отбора персонала, особенности кадрового менеджмента.

В работах В.Г.Гуляева, Е.И. Ильиной, В.А. Квартального, Н.К. Моисеева и других авторов освещаются проблемы туристической деятельности. В них рассматривается вопросы организации бизнеса, основные проблемы, возникающие в ходе финансово-хозяйственной деятельности. Освещаются вопросы планирования и управления на предприятиях туристической сферы

Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, и отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Поэтому тема дипломного проекта — «Мотивация результатов труда и поведения персонала организации» — является актуальной.

Объектом исследования является процесс формирования, регулирования и управления мотивацией результатов труда и поведения персонала.

Предмет исследования — мотивация персонала конкретного предприятия — ООО «ЯмалТур».

Цель дипломного проекта заключается в разработке мероприятий по мотивации персонала предприятия и их применении в практических исследованиях при анализе кадровой политики фирмы в современных экономических условиях.

Для достижения цели определены следующие задачи:

- теоретическое обоснование мотивации результатов труда и поведения персонала фирмы;

- анализ хозяйственной деятельности ООО «ЯмалТур»,

- изучение кадровой ситуации на предприятии;

- выработка предложений по совершенствованию мотивации персонала предприятия.

Информационной базой исследования являются учредительные документы ООО «ЯмалТур», бухгалтерская и статистическая отчетность за 2007-2009 гг., штатное расписание, другие документы, используемые в работе организации.

1. управление мотивацией РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ПОВЕДЕНИЯ персонала предприятия

1.1 Понятие мотивации

Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и означает определенную ступень демократизации производства.

Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления. Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.

Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Принципиально важным становится рассмотрение роли человека в производственной и любой иной деятельности в структуре организации, которую прямо связывают с сущностными свойствами человека. В настоящее время остается чуть ли не главной концепция человека (а следовательно, и персонала) экономического, базирующаяся на механистическом понимании человека, его места на предприятии и сущности его деятельности. Исходя из этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к каким-либо другим свойствам человека, они должны иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.

Согласно этому подходу, мотивация и стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении представляют собой манипулирование разного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п.).

Мотивация является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Очень часто отождествляют мотивацию и причины поведения. Но причины поведения гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию — один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями, как восприятие, личность, установка, научение. И, тем не менее, надо помнить, что не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой.

Надо также помнить, что, подобно другим когнитивным процессам, мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же — это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая центральную роль мотивации, современные теоретики организационного поведения считают, что в этой области важно еще раз особо подчеркнуть значение поведения.

Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.

Потребность выражается в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Дефицит может быть физиологическим (пища, питье), социальным (круг общения) или психологическим (самоуважение).

Потребности можно назвать мотивами, поскольку они побуждают нас к определенным действиям. Мотивы — индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают нас вести себя по-своему. Таким образом, мы получаем исходную модель: «потребность — побуждение — вознаграждение». Довольно часто употребляют, как равнозначные, термины «стимул» и «мотивация», «мотив» и «мотивация». Отсутствие четкого и объективного разграничения в содержании названных терминов связывается с тем, что каждый их них пришел из разных наук, имеющих различные объекты и предметы изучения. Поэтому рассмотрим, как развивалось понятие мотивации в экономической науке.

В настоящее время ни в отечественной литературе, ни в зарубежных источниках нет сколько-нибудь детального разграничения понятий «стимул» и «мотивация», а также «мотив» и «мотивация». Сегодня фактически все экономисты — и практики, и теоретики — имеют свое определение понятия «мотивация». Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».

Приведем различные определения мотивации, опубликованные в работах экономистов.

1. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения (4, с. 240).

2. Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т. е. отражают потребность как стремление удовлетворить (8, с. 32).

3. Мотивация — совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенного результата (13, с. 41).

4. Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных интересов (14, с. 28).

5. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности (16, C. 102).

6. Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (33, С. 561).

7. Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов, с другой — через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей. Поведение человека детерминировано его мотивациями и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяются линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия (19, с. 153).

8. Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации (20, с. 97).

9. Мотивация — воздействие на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей посредством материальных и моральных побудительных средств, а также организационных (административных) мер (26, С. 145).

10. Мотивация труда — побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей (30, с. 392).

Таким образом, в большинстве определений приняты понятия «стимулы» и «мотивы». Стимулы были предметом изучения экономической науки и затем без существенного изменения в содержании стали использоваться в управленческой науке. Мотивы всегда были предметом изучения психологической науки, причем тех ее разделов, которые относятся к глубинной психологии личности и в механистическом понимании содержания термина «мотив» перешли в управленческую науку.

Именно в исследовательском поле управленческой науки произошло определенное соединение понятий «стимул» и «мотив» в некий комплекс, имеющий своим направлением усиление и организацию управленческого воздействия.

В данной работе мы будем рассматривать понятие мотивации с точки зрения теории управления, в которой мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.

Таким образом, именно необходимость сопровождения управленческого воздействия человеческим (в отличие от механизма) качеством явилось причиной внимания управленческой науки к стимулам и мотивам. Однако сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи стимулов и мотивов в управленческой науке практически не проводилось. Но все-таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах и основных мотивах, которыми руководствуется человек в своих поступках.

1.2 Функция мотивации в управлении

Как уже говорилось, мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.

Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях — существенный недостаток руководства российских предприятий. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет главное и единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Характерной иллюстрацией недооценки значения мотивации персонала организации в достижении ее целей являются результаты опроса руководителей отечественных предприятий о приоритетности их целей (в процентах от числа опрошенных) (рис. 1):

Рис. 1. Приоритетные цели мотивации работников

Таким образом, трудовой коллектив и отдельный работник не расцениваются как ключевой элемент в функционировании предприятия.

Процесс мотивации включает:

- установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

- формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Этот процесс включает несколько этапов между осознанием человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлетворением.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно относятся к таким факторам, как:

- разнообразие работы по содержанию;

- рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

- удовлетворение от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществление самоконтроля.

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Далее рассмотрим их подробное содержание, достоинства и недостатки и дадим их обобщенную характеристику.

1.3 Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа (таблица 1.).

Таблица 1.

Характеристика основных этапов процесса мотивации