Скачать

Методология бухгалтерского учета затрат на оплату труда

Любая развивающаяся экономика, а экономическая система России безусловно является таковой, всегда характеризуется нестабильной ситуацией на рынке труда. Территориальная и отраслевая несбалансированность приводит к серьезным территориальным перетокам рабочей силы, нестабильность и малая предсказуемость экономической ситуации часто тормозят возникающие у предпринимателей и хозяйствующих субъектов импульсы к развитию бизнеса за счет привлеченных средств и тем самым ограничивают рост числа рабочих мест и повышение уровня заработных плат, постоянные изменения законодательства и связанная с этим высокая активность надзирающих за его исполнением государственных органов вынуждают уделять повышенное внимание безупречному соблюдению процедур документооборота, учета и предоставления отчетности по всем финансовым операциям, одним из важнейших по объему, значению и содержанию блоков которых выступают операции по расчетам с персоналом.

Высокий уровень заработных плат, при имеющемся в России высоким уровнем потребительских цен обязанный быть сопоставимый с уровнем развитых государств, способен благотворно повлиять на уровень благосостояния государства, ведь богатство страны в первую очередь определяется благосостоянием большинства ее жителей, развития транспортной и прочей инфраструктуры, послужить укреплению и оздоровлению органов государственной власти — их содержание не в последней степени обеспечивается и налогами граждан, пропорциональными уровню их легальных доходов.

Проблемы государственного регулирования сферы взаимоотношений между работником и его нанимателем также очевидны: низкий уровень социальных гарантий при большом их количестве, определенном законодательно, кажущийся парадоксальным, факт использования показателя минимально гарантированной величины оплаты труда, как норматива для расчетов различных экономических показателей, штрафов и отчислений и оторванный от него уровень минимальной оплаты труда, используемый для действительного ограничения минимальной планки. Причем судебной системой не всегда обеспечивается нормальное урегулирование возникающих в сфере трудовых отношений споров и конфликтов, откуда происходит частое нежелание потерпевших обращаться в суды с исками гражданского характера.

На уровне отдельных хозяйствующих субъектов многочисленные проблемы могут быть сглажены использованием в работе новых, позволяющих более рационально производить расчеты и экономить рабочее время бухгалтерских сотрудников, средств и методик учета, пунктуальному следованию положениям нормативным документам, разработкой действенных систем мотивации и стимулирования сотрудников и своевременными выплатами денежных средств, в том числе и по выплатам разного рода компенсаций, повысить заинтересованность персонала в труде, его доверие к работодателю и ослабить психологическое напряжение в коллективе, нередко возникающее при функционировании предприятия в сложных и изменчивых условиях.

Резюмируя, можно заявить о важной системной роли заработной платы, как механизма развития, стабилизации и катализации благотворных экономических процессов в государстве.

Объектом исследования выступает ООО "Продюсерский центр "Звезды 21 века".

Теоретической базой исследования служили труды отечественных и зарубежных ученых: монографии, учебные пособия, исследовательские работы и практические рекомендации – как опубликованные в виде самостоятельных изданий, так и помещенные в периодических изданиях; при написании работы использовались также нормативные документы министерств и ведомств и государственные законодательные акты. Информационной базой служили данные бухгалтерского и кадрового учета предприятия. В библиографическом списке приведен полный перечень использованных при написании работы материалов.

Основными методами исследования служили системный, статистический и функциональный анализ, теоретические исследования в границах, заданных областью изысканий, логические методы, обусловленные конкретными целями и задачами.

Целью работы является всестороннее рассмотрение механизмов и методов осуществления, регулирования, внешнего и внутреннего контроля расчетов с персоналом.

Достижение поставленнных перед написанием работы целей должно быть обеспечено следующим комплексом задач:

- изучением нормативной, теоретической и методологической базы, существующей в области исследования

- рассмотреть специфику учета операций по расчету с персоналом в конкретной организации

- раскрыть вопросы организации и осуществления аудиторских проверок операций по расчетам с персоналом, дать оценку состоянию системы внутреннего контроля таких расчетов в организации.

Актуальность работы состоит в изучении особенностей функционирования небольшого предприятия, работающего в области индустрии развлечений, более прочих подверженной влиянию общесистемных факторов экономической нестабильности.

Глава 1. Методология бухгалтерского учета затрат на оплату труда\

1.1 Понятие труда и заработной платы. Законодательное и нормативное регулирование затрат на оплату труда

Труд — целесообразная деятельность людей, направленное на достижение результата: создание товаров и услуг. Как процесс глубоко социализированный и занимающий исключительное место в системе экономических взаимоотношений, труд подвергается воздействию различных факторов. Эти факторы могут принадлежать как области отношений между взаимодействующими субъектами рынка, так и области внешней к ней — государственному регулированию, сложившимся традициям общественных отношений.

Заработная плата, представляющая собой вознаграждение за труд, или иначе — цена трудовых ресурсов, выраженная в денежной форме, непосредственно зависит от квалификации работника и рыночной востребованности его способностей и умений, условий и качества труда. Заработная плата может также включать в себя выплаты стимулирующего и компенсационного характера, постоянные или зависящие от результатов деятельности конкретного сотрудника и организации-работодателя. На размер заработной платы прямо влияет большое количество факторов, но в рационально устроенной и функционирующей экономике существует прямая зависимость между уровнем оплаты труда и вкладом работника в производственный процесс, распадающимся на прямой вклад, определяющийся факторами квалифицированности сотрудника, его заинтересованности в труде и количественными и качественными показателями результатов его трудовой деятельности, и на вклад, образуемый трудом в тяжелых и опасных для здоровья условиях.

В условиях рыночной экономики выделяются следующие основные функции, выполняемые заработной платой:

- воспроизводственная функция, направленная на обеспечение потребления наемным работником того объема товаров и услуг, который необходим для воспроизводства рабочей силы.

- регулирующая функция, воздействующая на отношения между работником и работодателем, устраняющая возникающий дисбаланс на рынке труда.

- стимулирующая функция, побуждающая работников к более эффективному выполнению своих обязанностей,

- статусная функция, направленная на поддержание работником социального статуса, сообразного результатам, ценности и эффективности его труда.

При организации процессов учета труда сотрудников и его оплаты хозяйствующие субъекты руководствуются различными законодательными и нормативными актами, главнейшим из которых выступает Конституция Российской Федерации. Так, в статье 37 Конституции декларативно устанавливается набор прав и гарантий в области трудовых отношений, которыми обеспечиваются все граждане, вступающие в таковые отношения на территории Российской Федерации: право на свободу труда и, как следствие, запрет принудительного труда, право на безопасность труда, гарантии оплаты труда, право разрешения трудовых споров, право на отдых. Наравне с Конституцией в России действует значительное количество документов, формализующих и регламентирующих процедуры в сфере учета труда и заработной платы, реализующие указанные в Конституции базовые права и обеспечивающие их взаимодействие и непротиворечивость с другими законодательными актами Российской Федерации и с международными правовыми актами. Основными документами, применяющимися в сфере труда, его учета и оплаты являются следующие:

- Гражданский кодекс РФ, Части 1 и 2.

- Трудовой кодекс РФ.

- Семейный кодекс РФ.

- Налоговый кодекс РФ, часть 2, гл. 23-25.

- Федеральный закон "О бухгалтерском учете", № 129-ФЗ от 21.11.1996 г.

- Федеральный закон "О тарифах страховых взносов в Песнионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости РФ и в фонды обязательного медицинского страхования", № 1-ФЗ от 4.01.2004 г.

- Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", № 81-ФЗ от 19.05.1995 г.

- Закон РФ "О коллективных договорах и соглашения", № 2490-1 от 11.03.1992 г.

- Различные положения по ведению бухгалтерского учета, разрабатываемые и утверждаемые Министерством Финансов РФ.

- Стандарты типовых форм, документооборота и предоставления отчетности, разрабатываемые и утверждаемые Госкомстатом РФ.

- Постановления Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, имеющие отношение к области учета и оплаты труда.

Следует отметить, что законодательная и нормативная базы находится в процессе постоянного изменения: внесения дополнений в уже существующие документы, принятия новых актов, отражающих реакцию на изменение экономической ситуации, закрывающих имеющиеся пробелы в законодательстве, актуализирующих изменяемые или вновь принимаемые уровню нормативные показателей и коэффициентов и способствующих эффективному проведению экономической и фискальной политики.

Трудовой кодекс РФ (в дальнейшем - ТК) является основным документом, со значительной долей подробности регулирующим права и обязанности всех вовлеченных лиц в процессе начисления и выплаты заработной платы.

В статье 130 Трудового кодекса РФ отражены основные государственные гарантии по оплате труда, более подробно рассмотренные в последующих статьях данного кодекса. К основным гарантиям относят: оплату труда в размере, не ниже установленного минимального; повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничения, устанавливаемые на оплату труда в натуральной форме; государственный надзор за выплатой заработной платы, реализация гарантий оплаты труда сотрудников в случае неплатежеспособности работодателя; регламентирование уровня ответственности работодателя перед сотрудниками за нарушения, допущенные при расчетах по оплате труда сотрудников.

Законодательная норма, приводимая в статье 133 Трудового кодекса, гласящая, что ежемесячный размер оплаты труда работника, полностью отработавшего за этот период установленные нормы, обязан превышать установленный минимальный размер оплаты труда, рассчитывающийся, в свою очередь, таким образом, чтобы превышать текущую величину прожиточного минимума трудоспособного гражданина. На текущий момент времени, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на территории РФ составляет 4330 рублей (установлен Федеральным законом № 91-ФЗ от 24.08.2008 г.). В то же время, статья 133.1 ТК позволяет органам государственной власти субъектов федерации устанавливать региональные нормативы МРОТ, обязательные к исполнению всеми организациями, ведущими деятельность на территории данного субъекта и не являющимися финансируемыми из федерального бюджета. В городе Москва региональный уровень МРОТ с 1.01.2010 г. составляет 9500 рублей (а с 1.05.2010 г. планируется его повышение до 10100 руб.), что более чем вдвое превышает общефедеральный уровень. Это превышение обуславливается высокой стоимостью жизни в столичном городе, значительно превосходящей таковую в большинстве субъектов федерации и неизбежно влекущей повышение уровня прожиточного минимума.

В статье 131 ТК работодателям предписывается выплата зарплаты сотрудникам в денежной форме в валюте Российской Федерации, но на основании коллективного соглашения или трудового договора по письменному заявлению работника заработная плата может выплачиваться и в иных формах. При этом, доля оплаты, выплачиваемой в неденежной форме не должна превышать 20% от общей суммы месячного заработка. Статья 138 ТК устанавливает ограничение размера удержаний из заработной платы сотрудника 20% от ее размера, и только в особых случаях размер удержаний может ограничиваться 50% или 70% от размера оплаты труда.

Ответственность работодателя перед работником в случае нанесения первым второму какого-либо материального ущерба прописана в главе 38 ТК. Согласно ей, работодатель несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться, за нарушение сроков выплаты заработной платы, за причинение имуществу работника материального ущерба и за причинение морального ущерба самому сотруднику.

1.2 Принципы организация системы операций по учету труда и расчетам с персоналом

Расходы на оплату труда сотрудников организации есть совокупность различных видов компенсаций трудовых затрат сотрудников, формирующих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и участвующую в формировании себестоимости продукции.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Эти нормативные документы представляют собой особый вид договоров — договоры о труде, могущие заключаться как между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных им лиц (коллективный договор), так и между работодателем и отдельными сотрудниками (трудовой договор, трудовой контракт, договор о полной материальной ответственности и пр.).

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда должна базироваться на полной информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда и обязана выполнять основные возлагаемые на нее задачи — обеспечивать своевременность начисления заработной платы и прочих выплат сотрудникам, обеспечить соблюдение законности включения в себестоимость продукции сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее, обеспечивать группировку показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и управленческого учета.

В то же время, в организациях, существующих в условиях рыночной экономики необходимым является совершенствование систем оплаты труда, практическое осуществление которого должно базироваться на ряде основополагающих принципов, выводящихся из базовых экономических законов (закона стоимости, закона воспроизводства рабочей силы и др.). В общем виде эти принципы формулируются следующим образом:

- принцип оплаты по затратам и результатам

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства

- принцип опережения ростом производительности труда в сравнении с ростом заработной платы.

- принцип материальной заинтересованности сотрудника в повышении эффективности его труда.

Презрение этих принципов руководством организации практически неизбежно приводит к росту затрат, которого в противном случае можно было избежать. Так, рост числа затраченного рабочего времени на производство не является индикатором роста объемов произведенной продукции, а наоборот во многих случаях свидетельствует о медленном выполнении работ, приводящим зачастую к необходимости выплат за сверхурочную работу. Поэтому, модель поведения руководства должна быть нацелена на поощрение того, что способствует росту производительности. Но стоит отметить, что работодателю в этих вопросах редко предоставляется полная самостоятельность, так как оплата труда обычно строго контролируется компетентными государственными службами.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы персонал предприятия подразделяется на две основные группы: рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются группы руководителей, специалистов и иных сотрудников, относящихся к ней; группа рабочих подразделяется на персонал основной деятельности и персонал не основной (вспомогательной) деятельности.

Функция учета личного состава предприятия возлагается на отдел кадров, а в случае нецелесообразности содержания для исполнения этой функции в штате специальных сотрудников (например, на малых и средних предприятиях) она возлагается на назначенного руководителем работника, как правило сотрудника бухгалтерии.

Учет личного состава предприятия ведется в первичных документах, к которым относятся приказы о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Унифицированные формы первичной учетной документации, а также указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата РФ №1 от 5.01.2004 г.

Унифицированные формы первичных документов кадрового учета разделяются на формы по учету кадров, обязательные к применению юридическими лицами всех форм собственности, и на формы по учету рабочего времени сотрудников, обязательные к применению всеми юридическими лицами, кроме организаций бюджетной сферы.

Прием на работу организацией осуществляется согласно утвержденному руководителем организации штатному расписанию (форма № Т-3), содержащему перечень структурных подразделений организации, список должностей, сведения о штатной численности, должностных окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда. Все вносимые в штатное расписание изменения, связанные с изменением структуры организации, реорганизацией номенклатуры должностей, изменениями окладов сотрудников утверждаются приказом руководителя организации.

Непосредственное оформления приема сотрудника на работу по трудовому договору осуществляется на основании приказа о приеме на работу (форма № Т-1), содержащий наименование структурного подразделения и должности вновь принятого сотрудника, сведения об испытательном сроке, условиях приема на работу (с указанием оклада или тарифной ставки) и о характере предстоящей работы. Согласно ст. 68 ТК РФ, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора, заключенного с работником.

На основании приказа о приеме на сотрудника оформляются следующие документы:

- личная карточка работника (формы № Т-2 или № Т-2ГС)

- лицевой счет работника (формы № Т-54 или № Т-54а), переоткрываемый ежегодно, в котором накапливаются данные о начисленной сотруднику заработной плате с целью дальнейшего их использования для расчета среднего заработка.

- трудовая книжка (в случае ее наличия у работника, в имеющуюся трудовую книжку вносится соответствующая запись о приеме на работу).

При приеме на работу каждому сотруднику присваивается табельный номер, в дальнейшем проставляющийся во всех связанных с этим сотрудником документах по учету личного состава, выработки и заработной платы.

Переводы сотрудников на другую работу оформляются приказом о переводе (форма № Т-5) с указанием оклада (тарифной ставки) по новому месту работы. Также, при переводе вносятся соответствующие записи в личную карточку, лицевой счет и трудовую книжку сотрудника.

Предоставление работнику отпуска оформляется соответствующим приказом (форма № Т-6) и в соответствии с составленным графиком отпусков на предприятии (форма № Т-7).

При увольнении сотрудника составляется приказ о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-8), на основании которого вносятся соответствующие записи в личную карточку, лицевой счет и трудовую книжку увольняемого сотрудника и производится окончательный расчет с ним с применением "Записки-расчета при прекращении трудового договора с работником" (форма № Т-61).

В целях налогового учета на каждого сотрудника, основываясь на его лицевом счете, составляется карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ) в которой определяется доход работника нарастающим итогом с начала года, налогооблагаемая база и сумма налога на доходы с физических лиц. Кроме того, на каждого сотрудника составляется индивидуальная карточка учета сумм начисленных выплат, сумм начисленного единого социального налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Индивидуальные карточки предназначены для определения налогооблагаемой базы для исчисления единого социального налога в части отчислений в федеральный бюджет, на социальное и пенсионное страхование.

Учет рабочего времени сотрудников, необходимый для контроля за состоянием трудовой дисциплины и начисления заработной платы ведется уполномоченными на то лицами в табелях учета рабочего времени (форма № Т-13). Табель предполагает наблюдение за началом и окончанием рабочего дня, опозданиями и неявками и позволяет получить точные данные о фактически отработанном времени. По окончании каждого календарного месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается количество дней явок и неявок на работу, количество отработанных и неотработанных часов. При сдельной форме оплаты труда учет труда в целях начисления заработной платы производится на основании карточек учета выработки, нарядов и маршрутных листов, содержащих надлежащим образом оформленные отметки о выполнении заданий.

При выплате заработной платы сотрудникам, работодатель обязан в письменной форме (расчетным листком) извещать сотрудника о составных частях начисленного заработка, размерах произведенных удержаний и об общей сумме производимой выплаты, как то устанавливается ст. 136 ТК РФ. Форма расчетного листка устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Начисление заработка работникам определяется принятыми в организации системами и формами оплаты труда, могущими быть различными для групп сотрудников, объединяемых по степени вовлеченности в производственный процесс и по характеру их договорных взаимоотношений с работодателем. Понятие системы оплаты труда определяется как способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с их трудозатратам, а также, в ряде случаев, и с результатами их труда. Системы оплаты труда подразделяются на три основных группы:

- тарифная система, включающая тарифные ставки, сетки и коэффиценты, определяющие уровень дифференциации оплаты труда работников в зависимости от тех или иных факторов, премиальную систему, систему доплат и надбавок, уровень соотношения между тарифной и надтарифной частью заработка, применяемые в рамках тарифной системы формы оплаты труда. При правильном выстраивании системы взаимодействия между указанными элементами, в рамках тарифной системы возможно построение эффективного механизма, позволяющего посредством материальной заинтересованности сотрудников обеспечить повышение производительности труда и общую эффективность деятельности предприятия.

- бестарифная система, характеризующаяся нацеленностью на конкретный результат работы предприятия или его подразделения. Системообразующими элементами являются фонд оплаты труда и комплекс критериев, устанавливающих связь между его объемом и результатами деятельности, также связывающих размер индивидуальной оплаты труда каждого сотрудника со степенью его участия в процессе достижения результата.

- смешанная система объединяет в себе как признаки тарифной, так и бестарифной системы и в настоящее время находит широкое применение, ввиду предоставления сотрудникам и гарантированного минимума заработной платы, и возможности повысить размер получаемого за труд вознаграждения, напрямую зависящего от результатов трудовой деятельности.

Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать требованиям экономической эффективности и целесообразности, быть направленной на повышение дохода предприятия и создание нормальных условий труда сотрудников.

Основным источником выплат работникам является фонд оплаты труда (фонд заработной платы), представляющий собой сумму вознаграждений и компенсаций, предоставляемых наемным работникам сообразно качеству, количеству и условиям их труда. По своей структуре фонд оплаты труда является сложной совокупностью выплат работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам, премиям (за исключением выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплатам и надбавкам. В целях обеспечения процедур финансового и производственного планирования на предприятии может быть определена плановая величина фонда оплаты труда. Плановая величина фонда подсчитывается способом, наиболее приемлемым в условиях конкретного предприятия, к основным способам подсчета можно отнести:

- способ прямого счета, определяемый по формуле:

,

где Ч_сотр. - среднесписочная плановая численность работающих, ЗП_ср._. - средняя заработная плата в организации за отчетный период со всеми доплатами и начислениями.

- нормативный способ, рассчитываемый следующим порядком:

где О — планируемый объем выпуска продукции за период (может быть выраженным как в абсолютных величинах, так и в денежных показателях), Н — норматив заработной платы на единицу выпускаемой продукции.

Структура фонда оплаты труда в зависимости от характера входящих в него выплат представлена на рис. 1.

Рис. 1. Структура фонда оплаты труда предприятия.

Для покрытия непредвиденных расходов на предприятиях зачастую создается дополнительный (резервный) фонд оплаты труда. Состав фонда оплаты труда регламентируется соответствующими нормативными документами Госкомстата.

Организация системы оплаты труда в организации характеризуется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой

- системой нормирования труда

- формами оплаты труда.

Тарифная система — совокупность нормативных данных, позволяющая установить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности труда. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, определяющих качество труда. В рамках тарифной системы сотрудник отдельно получает получает плату за выполнение норм или должностных обязанностей, отдельно — премиальные выплаты, выплаты за условия труда и сложность работ. Таким образом тарифная система позволяет ставить заработную плату работника в прямую зависимость от его личного трудового вклада и в значительной степени снизить влияние на величину его заработка результатов работы структурного подразделения, к которому отнесен работник, и предприятия в целом.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки и коэффициенты.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Он содержит необходимые характеристики и требования предъявляемые к навыкам рабочих, выполняющих различные по характеру работы и учитывает тип и степень ответственности, лежащей на работниках. На основании справочника осуществляется отнесение видов работ к той или иной группе оплаты труда, присваиваются квалификационные разряды, от которых непосредственно зависит размер заработной платы сотрудника, разрабатываются учебные планы по переподготовке и повышению квалификации сотрудников, устанавливаются виды льгот, причитающихся сотрудникам, занятые на работах в той или иной форме их подразумевающие.

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных категорий и групп сотрудников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является ставка 1-го разряда, определяющая уровень оплаты самого простого, наиболее неквалифицированного труда.

Тарифные сетки — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. При этом за тарифный коэффициент для какого-либо разряда определяется как отношение тарифной ставки для этого разряда к тарифной ставке первого разряда. Соотношение же крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном.

Нормирование труда выполняет функцию рационализации трудовых процессов и определяет меру вознаграждения за труд. В процессе расчета норм находятся оптимальные и рациональные методы выполнения работ, тем самым утверждая среди сотрудников предприятия необходимость максимально эффективного и рационального использования рабочего времени и производственных ресурсов, Нормирование труда включает в себя два основных типа норм:

- норму времени — величину затрат рабочего времени, устанавливаемой для выполнения единицы работы работнику или группе работников соответствующей квалификации в определенных условиях.

- норму выработки — установленный объем работы, который работник или группа работников определенной квалификации должна выполнить за единицу рабочего времени. Норма выработки есть величина обратная норме времени и, как правило, применяется в условиях массовых промышленных производств. Частными случаями нормы выработки являются широко распространенные норма обслуживания и норма выработки.

Расходы на оплату труда сотрудников, согласно Положению по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99 (утвержденным приказом Минфина №33и от 06.05.1999 г., формируют расходы по обычным видам деятельности. Эти расходы, осуществляемые в соответствии с принятой системой оплаты труда, независимо от источников выплат учитываются на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". По кредиту этого счета показывается начисленная из всех источников сумма оплаты труда; по дебету счета отражаются суммы удержаний из заработной платы, фактически выплаченные сотрудникам суммы и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов.

Основным регистром аналитического учета по расчетам с персоналом по оплате труда является расчетно-платежная ведомость, составляемая и заполняемая в разрезе каждого табельного номера, по категориям сотрудников, по видам оплат и удержаний.

При повременной форме оплаты труда основанием для начисления заработной платы выступает табель учета рабочего времени сотрудников, отражающий количество отработанного работниками времени за расчетный месяц. На основании данных табеля заработок рабочих, для которых установлены почасовые или дневные тарифные ставки, определяется умножением ставки на количество отработанных периодов времени, для сотрудников, которым установлены фиксированные месячные оклады, сумма выплат определяется следующим порядком: в случае отработки сотрудником всех дней истекшего месяца их оплату составляют установленные для них оклады, в случае же неполной отработки, их заработная плата рассчитывается как установленный размер оклада, деленный на календарное количество рабочих дней месяца и умножением полученного результата на фактическое число дней, подлежащих оплате.

Технологическая схема аналитического учета оплаты труда сотрудников схематически представлена на рис. 2.

Как уже было упомянуто выше, синтетический учет расходов на оплату труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным, кредитовое сальдо по счету представляет суммы кредиторской задолженности предприятия перед сотрудниками по оплате труда, то есть суммы, причитающиеся к непосредственной выплате на руки сотрудникам.

Рис. 2. Обобщенная схема аналитического учета оплаты труда в организации.

По кредиту счета 70 отражаются суммы, формируемые следующими проводками, сведенными в таблицу 1.

Таблица 1. Корреспонденция счета 70 по кредиту.