Скачать

Коллективный договор как правовой институт

Актуальность исследования. В условиях современных реформационных процессов в России, направленных на формирование многоукладной рыночной экономики, особую значимость приобретает теоретико-правовое осмысление такого важнейшего правового института как коллективный договор. В последнее десятилетие в правовой науке сформировался целый ряд новых правовых доктрин, получивших закрепление в Конституции России и определяющих вектор развития российской правовой системы и целей. Изменения общественного и государственного устройства России повлекли за собой смену массовых представлений и жизненных ценностей, сложившихся в нашем обществе. Изменились также и акценты правового регулирования, которые сместились из области государственно-правовых в область межличностных отношений. В таких условиях возникает необходимость теоретического моделирования системы оценочных критериев, используемых для характеристики сущности, содержания, назначения и функций коллективного договора как основного института современного трудового права, нормы которого призваны способствовать регламентации совокупных условий применения труда у российских работодателей.

В условиях формирующегося гражданского общества и правового государства главной задачей становится поиск гармоничного соотношения действующей правовой системы и системы законодательства. Такого соотношения нельзя добиться без обращения к истории российского трудового права, определяющей особенности современного трудового законодательства и сущность его важнейших правовых институтов, к числу которых как раз и относится коллективный договор. Историческая ретроспектива генезиса и последующей эволюции коллективного договора позволяет опереться на правовые традиции и опыт прошлого в создании новых юридических форм в области трудовых отношений, обеспечивающих гармоничное сочетание законных интересов работников и работодателей. В таких условиях правовое значение коллективного договора возрастает, так как он является тем первичным правовым средством, с помощью которого аккумулируется совокупный социально-экономический интерес работников и работодателей, свободно участвующих в определении условий применения своего труда в рамках тех или иных корпораций.

Изучение очерченного круга проблем представляется своевременным и востребованным как в теоретическом, так и в практическом плане, и в конечном итоге определяет важность темы данного исследования.

В качестве объекта исследования выступают не только регулируемые нормами трудового права социально-трудовые отношения, определенные юридическим форматом коллективного договора, но и в целом правовая действительность в области трудовых отношений, оцениваемая через призму коллективного договора.

Предметом исследования выступают основные закономерности и факторы, обуславливающие генезис и эволюцию коллективного договора как правового института. Анализируется также содержание субъективных прав и обязанностей участников отношений по заключению и исполнению коллективного договора, в контексте приоритетных направлений и перспектив развития трудового законодательства в России.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы правовой природы коллективного договора рассматривались в различные периоды истории российского права большим количеством ученых. В качестве основных теоретических источников, заложивших основы учения о коллективном договоре, можно указать на труды таких ученых как: С. С. Алексеев, Н. Г. Александров, Л. И. Антонова, Б. А. Архипова, Л. Я. Гинцбург, К. Н, Гусов, В. М. Догадов, И. Я. Киселев, Р. И. Кондратьев, Е. Н.Коршунов, А. М.Куренной, Ф. М. Девиант, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, А. Ф.Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, А. С. Пашков, Л. С. Таль, Г. В. Хныкин, Е. Б. Хохлов, В.Б. Цитульский, С.Ю. Чуча и др., которые подвергли теоретическому анализу основные правовые категории, цели и задачи коллективно-договорного регулирования, правовой статус сторон коллективного договора, процедуры разработки и заключения коллективных договоров в России и за рубежом и пр.

Вместе с тем, отдельного комплексного исследования, посвященного теоретико-правовому осмыслению коллективного договора как самостоятельного правового института через призму новых социально-экономических условий, в России нет.

Цель исследования заключается в теоретико-правовом осмыслении коллективного договора как важнейшего правового института трудового права, в изучении его генезиса и последующей эволюции, а также в выявлении перспектив его развития в современном трудовом законодательстве.

Достижение обозначенной цели предполагает решение следующих задач:

-исследовать историю развития коллективного договора и его место в системе социального партнерства;

-проанализировать правовую природу коллективного договора;

-выявить актуальные проблемы коллективно-договорных правоотношений.

Методологическую основу исследования составили диалектические принципы познания социально-экономических и правовых явлений, политико-правовые идеи, теории и концепции, рассматривающие явления и процессы в их диалектико-историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности.

Особое значение придавалось функциональному и системно-структурному методам исследования. Кроме того, использовались методы историко-правового и сравнительно-юридического анализа.

ГЛАВА 1. История развития коллективного договора и его место в системе социального партнерства

1.1 Исторический опыт зарубежных стран в развитии коллективно-договорных отношений

Возникновение механизма коллективно-договорного регулирования в каждой стране на определенном этапе ее исторического развития обусловлено рядом обстоятельств:

-длительной борьбой трудящихся и отстаивающих их интересы профсоюзов за права наемных работников;

-признанием большинства работодателей необходимости формирования на условиях предоставления определенных прав трудящимся стабильных трудовых отношений, обеспечивающих бесперебойный ход производства;

-заинтересованностью государства в социальном мире в сфере труда(10,с. 21).

Впервые коллективные договоры, как акты социального партнерства появились в Англии, родине профсоюзов, еще в конце XVIII века. В середине XIX века практика заключения коллективных договоров получила распространение и в других промышленно развитых странах Европы, а затем и в Северной Америке. С начала XX века практика заключения коллективных договоров стала носить постоянный характер.

Историческое формирование коллективно-договорных отношений было обусловлено поиском методов разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.

Так, первые коллективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся за свои социальные и экономические права. Принцип неприкосновенности права собственности отрицал возможность ограничения прав работодателя. Соответственно этому любое посягательство на изменение данного принципа воспринималось как посягательство на самое святое, т.е. на свободу и естественные права человека и гражданина. Положение работника осложнялось еще и тем, что государство не вмешивалось в сферу отношений работодателя и работника.

В результате классового и политического неравенства усиливалось революционное настроение, увеличивался рост забастовочного движения. В поисках метода разрешения противоречий государство не могло оставаться в стороне. В этот период начинают формироваться и первые профсоюзные организации. Зарождение идей о социальной ценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов в коллективные привели к возникновению коллективных договоров между отдельными социальными группами работников и работодателей-собственников.

Однако, буржуазное законодательство долгое время не признавало юридическую силу за положениями коллективного договора и не обеспечивало судебную защиту прав трудящихся, закрепленных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы за коллективными договорами были изданы после Первой мировой войны 1914—1918гг.

После Второй мировой войны начался переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства. Увеличивалась роль высокоспециализированного и квалифицированного труда, шло разделение на практике функций собственника и управляющего. Все эти факторы неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Основным способом урегулирования противоречий становится неконфликтный способ через механизмы социального партнерства, одним из которых является коллективный договор.

Таким образом, в промышленно развитых странах коллективно-договорная система в основном сложилась к 1940 – 1950-м годам.

Право трудящихся на заключение коллективного договора практически безоговорочно признается современным трудовым законодательством всех промышленно развитых стран. Мировая практика показывает, что повышение уровня оплаты труда и улучшение условий труда на предприятиях, где заключались коллективные договоры, как правило, вели к соответствующим изменениям на всех предприятиях данной отрасли. Во многих странах завоевания трудящихся, зафиксированные в коллективных договорах, нередко закрепляются в трудовом законодательстве как нормативные параметры. Как следствие, коллективные договоры сыграли заметную роль в демократизации трудовых отношений.

В силу ряда объективных и субъективных обстоятельств роль и место колдоговорного процесса в различных национальных системах трудовых отношений далеко не одинаковы. В США, Канаде, Японии, Великобритании и Скандинавии ему отводится главная роль, а в большинстве стран континентальной Европы он находится как бы на втором плане, уступая место трудовому законодательству (10, с. 21).

Под воздействием таких факторов, как трудовое законодательство, состояние экономики, структура и практика профсоюзного движения, специфика взаимоотношений субъектов трудовых отношений и др., сформировались разнообразные национальные модели коллективно-договорных систем.

В западной научной литературе наиболее часто выделяются и сравниваются две модели: англо-американская и западноевропейская(12, с. 59).

Англо-американская модель характеризуется следующими чертами:

-преобладание децентрализованного заключения коллективных договоров в рамках предприятия (компании);

-в центре коллективных переговоров – экономические вопросы;

-для договаривающихся сторон характерны отношения противостояния;

-минимальное вмешательство государства.

Западноевропейская модель коллективно-договорного регулирования характеризуется:

-координированными, централизованными (в национальных, региональных, отраслевых рамках) коллективными договорами (соглашениями);

-целью переговоров являются не только экономические вопросы, но и обеспечение социальной справедливости;

-значительным вмешательством государства;

-преобладанием отношений сотрудничества между социальными партнерами.

Западноевропейскую модель иногда подразделяют на «северную» (скандинавскую), «рейнскую» (германскую) и «латинскую».

Для «северной» модели (Швеция, Дания, Норвегия, Финляндия) характерны такие черты, как: высокоорганизованные организации работодателей и трудящихся, высокий уровень координации колдоговорного процесса, низкая конфликтность и относительно слабое вмешательство государства в трудовые отношения.

«Рейнская» модель (Австрия, Германия, Швейцария, Бельгия, Нидерланды) имеет во много те же черты, что и «северная» модель, но государство играет большую роль (регулирующую) в трудовых отношениях.

«Латинская» модель (Франция, Италия, Испания, Португалия, Греция) характеризуется слабыми позициями организаций предпринимателей и трудящихся, что объясняет стремление социальных партнеров к привлечению государства к участию в коллективных переговорах. В этих странах уровень конфликтности – высокий.

Помимо англо-американской и западноевропейской моделей существует еще одна модель трудовых отношений – японская. Она занимает промежуточное положение между первыми двумя моделями: здесь преобладает заключение коллективных договоров на уровне предприятия, однако они координируются на национальном уровне. Влияние государства весьма ощутимо, но оно носит, как правило, неформальный характер. Отношения социальных партнеров менее конфликтны, чем в рамках первой модели – идея сотрудничества преобладает над конфликтностью. Пример Японии иллюстрирует влияние особенностей социальной структуры страны на эволюцию процесса трудовых отношений, которые первоначально основывались на американской модели.

Отнесение той или иной страны к определенной модели является достаточно условной и отражает результат прошлого развития, тогда как структура модели находится под влиянием современных тенденций и меняет свои характеристики.

Таким образом, соответствующие условия для зарождения института, подобного коллективному договору, появились в обществе примерно в конце XVIII — начале XIX в. и в целом были вызваны всем ходом социально-экономического развития общества, переживающего быстрый подъем и развитие буржуазных отношений.

Условия формирования коллективных договоров в теоретическом и идейном планах были вызваны столкновением двух основных направлений развития юридической мысли: индивидуалистической и социальной.

Отрицание возможности ограничения прав работодателя базировалось на принципе неприкосновенности его права собственности, считавшегося устоявшейся правовой традицией. Соответственно этому любое посягательство на изменение данного принципа воспринималось как посягательство на самое святое, т.е. на свободу и естественные права человека и гражданина. Совершенно очевидно, что работник в такой системе координат не мог иметь никаких прав (конечно же, в контексте своих взаимоотношений с собственником, а не в сфере гражданских и политических прав в целом.) Положение работника осложнялось еще и тем, что государство не вмешивалось в сферу отношений работодателя и работника. Эти отношения считались отношениями гражданско-правовыми и подчинялись главному: принципу неограниченного частного интереса, господству частной собственности и запрету на вмешательство в них третьих лиц.

Таким образом, если возникновение коллективных договоров связано с зарождением идей о социальной ценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов в коллективные и т.д. (что привело к заключению договоров между отдельными социальными группами работников и работодателей-собственников по аналогии с гражданскими), то осознание ценности таких договоров для благополучия общества потребовало придания им иного юридического значения вплоть до нового нормативного статуса. В совокупности эти обстоятельства способствовали выведению соответствующих отношений за рамки предмета гражданского права и предопределили формирование новой отрасли права — трудового права.

1.2 Особенности формирования коллективного договора в России

Выделяются три периода кардинально изменивших направление коллективно-договорного регулирования:

-первый период определяется как зарождение и развитие коллективных договоров в капиталистической экономике Российской империи до 1917 года;

-второй период связан с использованием коллективных договоров в государственно-плановой экономике СССР в соответствии с социалистической доктриной, господствовавшей в построении государства и общества с 1917 года по 1983 год;

-третий период с 1983 года и по сегодняшний день можно определить как кардинальное реформирование коллективно-договорной концепции в социально-партнерскую, связанное со сменой приоритетов в государственной политике и сближением с международным сообществом.

Рассмотрим данные периоды подробнее.

В России коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904 – 1905 гг. Первый коллективный договор в России был заключен между рабочими и нефтепромышленниками Баку в 1904 г. в результате стачки. Бастующие требовали 8-часового рабочего дня, увеличения заработной платы от 25 % до 50 %, еженедельного отдыха и т. д., и им удалось добиться победы по основным вопросам. Этот договор просуществовал недолго, но сыграл важную роль. В период революции 1905 г. было заключено несколько коллективных договоров на некоторых предприятиях других городов. Поданным Л. И. Лесковой, в 1905—1907гг. между предпринимателями и рабочими Петербурга, Москвы и других городов было заключено более 20 коллективных договоров, а в Одессе возникла первая камера примирительного разбирательства конфликтов между рабочими и предпринимателями» (28, с. 242). Однако случаи заключения коллективных договоров были единичны, не носили постоянного характера и не получили юридического закрепления в законодательстве того времени.

В качестве первого законодательного признания социального партнерства в России можно признать Устав о промышленном труде, в который в 1906 г. были внесены дополнения в виде главы III «Об обществах», включающей отделение первое «Временные правила о профессиональных обществах», учреждаемые для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий, т.е. правила как для профессиональных обществ работников, так и работодателей (ст.46 – 66 Устава). В ст.44 Устава о промышленности было достаточно четко установлено, что «профессиональные общества имеют целью выяснение и согласование интересов, улучшение условий труда своих членов или поднятие производительности принадлежащих им предприятий» (27, с. 117).

Возобновление заключения коллективных договоров в России началось в 1917 – 1918 гг. Правительство РСФСР приняло Декрет от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в Наркомат труда для регистрации, просмотра, утверждения придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался Наркоматом труда и приобретал силу декрета центральной власти.

Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г. В нем не содержалось упоминания о коллективных договорах, но говорилось о тарифных положениях, принимаемых по соглашению между профсоюзом и руководителем предприятия. По своему содержанию тарифные положения напоминали структуру и содержание коллективного договора (28, с. 217-228). КЗоТ не внес особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений. Новеллой явилось лишь то, что в качестве стороны уже назывался не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия.

В дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных отношений. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц (30, с. 15). В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было невозможно.

В первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Утверждение коллективного договора было заменено его обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер.

Следует отметить серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из них легли в основу дальнейшего развития правового опосредования коллективно-договорных отношений. Таковы, например, презумпция недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором; распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др. (30, с. 16).

Окончание гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением устанавливались конкретные условия труда. В этих же обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы.

Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы, возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов.

Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорной принцип привлечения к труду. КЗоТ 1922 г. рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзах. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ.

Начало 30-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1934 г. эти договоры вообще перестали заключаться. Они не были нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно- договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров.

Коллективно-договорная практика возобновилась лишь после Великой Отечественной войны. Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. на предприятиях промышленности, транспорта и строительства было восстановлено заключение коллективных договоров. Позднее было разрешено заключать коллективные договоры и в других отраслях народного хозяйства. Однако коллективный договор рассматривался как морально- политический документ, имеющий скорее, идеологическое, чем юридическое значение и, как следствие главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения(30, с. 17).Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основу коллективных договоров закладывались плановые экономические показатели, устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированию практически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно- договорной процесс приобрел формальный характер.

В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некоторая демократизация социальной жизни страны, начинается период «оттепели».

Экономическая реформа 60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. Постановление от 06 марта 1966 г. Совета министров СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях» обусловило основное направление в формировании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм. Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в узких рамках. Содержание коллективного договора находилось под жестким контролем законодателя.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внесли. Концепция сути коллективного договора осталась прежней.

Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора, причем устанавливается правило, согласно которому коллективный договор должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных (28, с. 217-228).

Более половины содержания договоров составляли правила, установленные в централизованном порядке. Такой подход объяснялся тем, что предприятия находились исключительно в государственной собственности и не обладали достаточной хозяйственной самостоятельностью. В результате этого коллективный договор стал формальным документом, договорная сущность и регулятивное значение которого было утрачено (30, с. 19).

В 80-х гг. одним из главных направлений политики государства становится предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета и самоуправления. Начало новому этапу в регулировании трудовых отношений было положено Законом СССР «О трудовых коллективах…» от 17 июня 1983 г., которым предоставлялась большая самостоятельность предприятиям, расширялись их права. Однако, несмотря на значительный вклад данного закона, его основное содержание носило декларативный характер и существенных изменений в правовом статусе трудовых коллективов не произошло.

Лишь в конце 80-х гг., когда начинает претворятся в жизнь концепция перестройки, меняется содержание коллективных договоров. Сокращается содержание договора за счет уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств и др. Предусматриваются мероприятия, связанные с расширением самостоятельности предприятий, хозяйственным расчетом, усилением материальной заинтересованности трудовых коллективов в улучшении конечных результатов работы. Коллективным договорам постепенно придается их действительная роль – регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками.

Развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейших направлений политики государства (30, с. 21).

Курс на становление и развитие социального партнерства, основанного на постоянном сотрудничистве профсоюзов, работодателей и государства, нашел отражение в Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», принятом в 1991 г., и в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.). В последующие годы на их основе были приняты специальные законы о социальном партнерстве в ряде субъектов РФ.

Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (далее - ТК РФ) знаменовал новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все стороны социально-партнерских отношений с учетом исторически накопленного опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах российской государственности (от дореволюционной Российской империи до Российской Федерации наших дней), а также международного трудового права, в частности конвенций МОТ по вопросам социального партнерства.

История развития коллективно-договорного регулирования в России показывает неоднозначное и, даже, полярное отношение в разные исторические периоды к этому институту.

Многие зарубежные и российские исследователи отмечают тот факт, что в отличие от промышленно развитых стран, где коллективно-договорные отношения возникали и развивались в результате длительной и упорной борьбы трудящихся и их профсоюзов, т.е. «снизу», в России этот процесс шел иначе, хотя его зарождение также шло на фоне классовой борьбы. В советский период коллективный договор был скорее государственным инструментом и носил декларативный характер. С началом периода «перестройки» коллективные договоры также не были результатом партнерских отношений сторон, а насаждались «сверху» как один из элементов модернизации, ведущей к рыночной экономике. Долгое время эта модель, выстроенная «сверху», действовала при отсутствии необходимой законодательной базы и отсутствии сильных и равных социальных партнеров.

Таким образом, сообразно различным особенностям социально-экономического и политического развития нашей страны можно сформулировать определенные признаки, характерные для развития института коллективного договора:

- если в дореволюционной России наблюдалась определенная эволюционность в развитии идей, касающихся коллективного договора, и это давало основание говорить о схожести путей развития этих идей в рамках романо-германской правовой системы, то после революции российская, а точнее, советская правовая система развивалась особым путем, который обуславливался условиями социально-экономического эксперимента, предпринятого страной;

- перестройка политической и правовой системы общества во второй половине 1980-х гг. стала вторым историческим фактором, приведшим к глобальной трансформации российской правовой системы и изменению отношения государства и общества к коллективному договору. Реформирование трудового законодательства в эпоху перестройки привело к уничтожению системы исключительно государственного регулирования трудовых отношений.

Особенности развития института коллективного договора в России связаны в первую очередь с нестандартным построением взаимоотношений государства, работодателей и работников (трудящихся). Нестабильность политических и экономических отношений в государстве неизбежно приводила к нестабильности правовых конструкций в этой сфере.

1.3 Место коллективного договора в системе социального партнерства

Социальное партнерство в сфере труда определяется как тип социальной связи между участниками общественных отношений в сфере труда, который может иметь различные правовые контуры на том, или ином этапе развития общества. В то же время мы не можем говорить об идентичности этих правовых контуров самому социальному партнерству.

Выбор оптимального механизма социального партнерства в общественных отношениях связан с особым подходом государства к взаимоотношениям работников и работодателя.

В настоящее время имеется ряд противоречий действующего законодательства о формах социального партнерства.

В частности, статья 27 ТК РФ выделяет всего четыре формы социального партнерства: коллективные переговоры по разработке проекта коллективного договора, соглашения и их заключение; взаимные консультации сторон; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Перечень форм социального партнерства в указанной статье является исчерпывающим. Поскольку такой подход сам по себе является фактором, ограничивающим развитие социального партнерства, представляется необходимым изменить редакцию статьи 27 ТК РФ, предоставив российским работодателям и работникам выбирать любую форму их социального партнерства, отвечающую основным принципам, характерным именно для партнерского сотрудничества сторон социально-трудовых отношений (5, с. 45).

Анализ раздела 2 ТК РФ выявляет тенденцию к централизованному регулированию социально-партнерских отношений во многих аспектах:

1. В Трудовом кодексе (ст.24 ТК РФ) закреплен принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства, однако нигде не указано, как и в какой форме должно осуществляться это содействие. Это приводит, зачастую, к излишнему вмешательству государства в правовое регулирование социально-партнерских отношений в нашей стране, которое следует ограничить, указав в Трудовом кодексе РФ конкретные формы содействия социальному партнерству со стороны различных публичных властей функционирующих в нашей стране. В качестве одной из таких форм могла бы, к примеру, выступать бесплатная консультативная и информационная помощь, оказываемая сторонам социального партнерства при определении правовых и экономических аспектов их сотрудничества.

2. Социальное партнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечивать согласование интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует обеспокоиться проблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социального партнерства применительно к организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и пр.

3. ТК РФ, говоря об обязательности исполнения социально-партнерских актов, не определяет процедуру, которая могла бы обеспечить реальное исполнение коллективных договоров и соглашений, что придает большинству положений о социальном партнерстве декларативный характер. В этом смысле возникает проблема публично-правовых гарантий исполнения социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, которую законодателю следует решать путем дополнения законодательства о социальном партнерстве правообеспечительным блоком, наполняемым нормами о юридической ответственности лиц, виновных в неисполнении или ненадлежащем исполнении условий данных соглашений и договоров.

Таким образом, рассмотрение положений о социальном партнерстве обнаруживает несовершенство действующей концепции. Коллективный договор как базовый институт социального партнерства и наиболее распространенная форма реализаци