Скачать

Время труда и время отдыха

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ.. 2

Глава I Рабочее время.. 2

§1.Понятие, нормы и виды рабочего времени. 2

§2. Режим рабочего времени и его учет. 11

§3. Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени 18

Глава 2. ВРЕМЯ ОТДЫХА.. 24

§1. Понятие и виды времени отдыха. 24

§2. Обязательные перерывы в работе и их продолжительность. 25

ГлаваIII Проблемы регулирования рабочего времени и времени отдыха.. 61

§1 Использование рабочего времени в некоторых зарубежных странах 61

§2 Необходимость регулирования рабочего времени и времени отдыха российским законодательством ( вместо заключения) 63

ПРИЛОЖЕНИЕ.. 65

Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Без рассмотрения такого вопроса, как рабочее время и время отдыха в трудовом праве, невозможно правильное регулирование процесса труда. Данная работа состоит из трех глав. Первая глава включает в себя:

· понятие «рабочее время»,

· виды рабочего времени,

· режим рабочего времени

· и некоторые другие понятия связанные с рабочим временем

Вторая глава состоит из двух параграфов, которые в свою очередь раскрывают такие понятия как:

· «время отдыха»

· виды времени отдыха

· обязательные перерывы в работе и т.д.

Третья глава показывает, те проблемы, которые возникли в нашем законодательстве и которые необходимо решать на самых высоких уровнях государственной власти.

§1.Понятие, нормы и виды рабочего времени

В трудовом праве под рабочим временем понимается время, в течение которого работник должен выполнять порученную ему работу (трудовую функцию) в соответствии с законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, графиком, коллективным и трудовым договором (контрактом), находиться в распоряжении работодателя.

Рабочим время становится тогда, когда работник трудится. В этот пе­риод он должен находиться в том месте, где предусмотрено выполнение порученной ему работы, — на рабочем месте.

Помимо времени, затрачиваемого работником на непосредственное выполнение трудовой функции, в рабочее время включаются и некоторые другие периоды на основании соответствующих нормативных правовых актов (перерывы для кормления ребёнка, краткие перерывы для отдыха, предоставляемые грузчикам, машинисткам и др.; подготовительно-заклю­чительное время, т. е. время, необходимое для подготовки начала работ и их завершения, например время спуска в шахту и подъема из шахты; на от­дельных видах работ время в пути к месту работы и обратно, например, на отдаленные участки лесоразработок, рудники). Периоды, когда работники не выполняют непосредственно своих трудовых функций, указанные в нормативных правовых актах, включаются в рабочее время полностью ли­бо по определенным нормативам.

Правовой основой регулирования рабочего времени являются нормы Конституции РФ, КЗоТа, положений о рабочем времени и времени отды­ха, в отдельных отраслях, правил внутреннего трудового распорядка, дей­ствующих в организациях, графиков работы (сменности), коллективных договоров. Индивидуальные условия труда, связанные с рабочим временем и временем отдыха, определяются в трудовых договорах (контрак­тах).

На основании части четвертой ст. 15 Конституции РФ в правовую ос­нову регулирования рабочего времени должна быть включена ратифици­рованная конвенция МОТ № 47 (1935 г.) «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю». Другие конвенции и рекомендации МОТ по вопросам, относящимся к рабочему времени и времени отдыха, имеют ориентирующее значение. К ним относятся Рекомендация МОТ № 116 (1962 г.) «О сокращении продолжительности рабочего времени», Конвен­ция МОТ № 171 (1990 г.) «О ночном труде» и некоторые другие, имеющие отношение к рабочему времени в отдельных отраслях, а также рабочему времени женщин и несовершеннолетних. Естественно, при этом учитыва­ются время, прошедшее с принятия этих документов, изменения социаль­но-экономической обстановки в стране, прогрессивные решения, приня­тые в области регулирования трудовых отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха.

Нормирование рабочего времени означает установление временного критерия меры труда. Вместе с тем оно, ограничивая максимальный пре­дел времени, затрачиваемого на труд, за этим пределом освобождает вре­мя для отдыха, восстановления трудоспособности, выполнения семейных обязанностей, обучения и переобучения без отрыва от работы, занятий спортом и т. д.

Следует подчеркнуть, что основными функциями нормирования рабо­чего времени являются:

· охранительная (для восстановления трудоспособности, длительной и высокой продуктивности рабочей силы) и

· производственная (обеспечение высокой производительности труда, выполнение задач, стоящих перед предприятиями, учреждениями, орга­низациями, хозяйственно-экономическим комплексом страны в целом).

Нормирование рабочего времени опирается на положение Конститу­ции РФ (ч. 5 ст. 37), согласно которому работающему по трудовому дого­вору гарантируется установленная федеральным законом продолжитель­ность рабочего времени.

В СССР нормирование рабочего времени (т. е. установление нормы его продолжительности) осуществлялось централизованно на основе союзно­го закона, воспроизводимого затем законами (КЗоТами) союзных респуб­лик. Установленную государством норму нельзя было изменять (ни увели­чить, ни уменьшить).

В настоящее время в централизованном порядке законом (КЗоТом) Российской Федерации установлена норма рабочего времени как макси­мум его продолжительности. Она может быть уменьшена в коллективном или трудовом договоре (контракте), но без уменьшения полагающейся ра­ботнику заработной платы (т. е. может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени). При неполной продолжительно­сти рабочего времени, определяемой трудовым договором, оплата про­порциональна этой продолжительности.

Нормы продолжительности рабочего времени, установленные госу­дарством, варьируются в зависимости от условий, в которых трудится ра­ботник, а также от того, полная или неполная занятость предусмотрена трудовым договором.

Соответственно трудовое законодательство предусматривает следую­щие виды рабочего времени:

· нормальное (полное для обычных условий труда);

· сокращенное (полное для особых условий труда, отдельных профес­сий, несовершеннолетних);

· неполное (меньшее по сравнению с установленным для данного вида работы, данной профессии по соглашению между работником и работода­телем).

Для подавляющего большинства работников применяется нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. По мере осуществления экономических и других необхо­димых условий будет осуществляться переход к более сокращенной рабо­чей неделе. (ст. 42 КзоТ)

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников: в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю; от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, — не более 24 часов в неделю. Продолжительность рабо­чего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста. (ст. 43 КзоТ)

Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не более 36 часов в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда утверждается в порядке, установленном законодательством. (ст. 44 КзоТ)

Список производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. и в последующем неоднократно до­полнялся.

Порядок применения Списка предусмотрен Инструкцией, утвержден­ной Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 21 ноября 1975 г. Она введена в дейст­вие одновременно со Списком и приложена к нему.

Список и Инструкция сохраняют юридическую силу, поскольку иных нормативных правовых актов в Российской Федерации по этим вопросам пока не принято.

Для работников некоторых отраслей сокращенная продолжитель­ность рабочего времени установлена новыми законодательными актами .

Перечисленные в Списке производства, профессии и должности, ра­бота в которых дает право на сокращенное рабочее время в связи с вредны­ми условиями труда, в настоящее время представляет собой обязательный для работодателя ориентир. Аттестация рабочих мест, проводимая в орга­низациях, может послужить основанием для сокращения продолжитель­ности рабочего времени тем, кто трудится на рабочих местах, где условия по результатам аттестации признаны вредными. Продолжительность ра­бочего времени по причине неблагоприятных условий труда может быть сокращена коллективными договорами, отраслевыми и профессиональ­ными (тарифными) соглашениями. Таким образом, круг работников, поль­зующихся сокращенным рабочим временем, расширяется по сравнению со Списком.

Однако, этот круг может быть и сужен, если результаты аттестации ра­бочих мест покажут отсутствие вредных условий на тех или иных рабочих местах.

Сокращенное рабочее время считается полным для тех работников, для которых оно установлено. Это означает для них полную оплату труда, устанавливаемую с учетом характера и условий труда, квалификации и других критериев.

Рабочее время сокращается в те дни, когда работники фактически за­няты во вредных условиях труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной Списком для данного производства, цеха, профессии или должности. При указании в Списке «постоянно занятый», «постоянно работающий» рабочий день сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабоче­го дня.

В тех случаях, когда работники в течение рабочего дня были заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлено сокращен­ное рабочее время различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжи­тельности сокращенного рабочего дня, их рабочий день не должен превы­шать шести часов.

Работникам, профессии и должности которых не включены в Список или в соответствующие акты, принятые в организации, в отраслевое или профессиональное (тарифное) соглашение, но выполняющим в отдельные периоды работу в производствах, цехах, по профессии и должности с вредными условиями труда, сокращенное рабочее время в эти периоды должно устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе.

Право на сокращенное рабочее время в связи с вредными условиями труда сохраняется за работниками при совмещении ими профессий (долж­ностей) независимо от того, установлено ли сокращенное рабочее время по совмещаемым профессиям (должностям), если они выполняют свою основную работу в полном объеме. Для некоторых категорий работников с особыми условиями труда установлена предельная (максимальная) норма рабочего времени непосредственно на рабочем месте.

Так, для работников организаций по добыче угля, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда на под­земных работах, продолжительность рабочего времени (времени пребы­вания и работы непосредственно на рабочем месте в течение рабочего дня) устанавливается не более чем шесть часов. Конкретная продолжитель­ность рабочего времени, а также порядок предоставления сокращенного рабочего времени для указанных работников устанавливаются трехсто­ронним соглашением уполномоченных представителей организаций по добыче угля, профессиональных союзов работников угольной промыш­ленности и правительства Российской Федерации.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена также для отдельных категорий работников. Основанием для сокращения продолжительности рабочего времени при этом служат ст. 45 КЗоТ и спе­циальные нормативные правовые акты, касающиеся каждой категории ра­ботников в отдельности.

Соответственно сокращенное рабочее время установлено:

· для отдельных категорий работников с особым характером труда (ра­бота которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напря­жением, инфекционной опасностью и т. п.):

· для женщин, работающих в сельской местности;

· для некоторых категорий инвалидов.

Так, педагогические работники в порядке, установленном законода­тельством РФ, пользуются правом на нормированный шестичасовой рабо­чий день и сокращенную рабочую неделю .

Продолжительность рабочего времени медицинских работников зави­сит от выполняемых ими профессиональных функций и учреждения, в ко­тором они работают. В частности, врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам-стоматологам и зубопротезистам, среднему медицинско­му персоналу установлена продолжительность рабочего дня 5,5 часов. Сокращение продолжительности рабочего времени работникам, подвер­гающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при ис­полнении своих служебных обязанностей, до 36 часов в неделю предус­мотрено постановлением Правительства РФ от 3 апреля 1996 г.

Для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-ча­совая рабочая неделя, если для них не предусмотрена меньшая продолжи­тельность рабочей недели иными законодательными актами .

Для инвалидов I и II групп установлена продолжительность рабочей недели не более 35 часов, если другими актами для них не предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

Кроме приведенных выше закон предусматривает другие основания сокращения продолжительности рабочего времени, но лишь в определен­ные дни.

Статья 47 КЗоТ устанавливает, что накануне праздничных дней (ст. 65) продолжительность работы работников, кроме указанных в стать­ях 43—45 (т. е. тех, кому КЗоТ устанавливает сокращенную продолжи­тельность рабочего времени), сокращается на один час как при пятиднев­ной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестиднев­ной рабочей неделе не может превышать 6 часов.

В соответствии со ст. 48 КЗоТ при работе в ночное время установлен­ная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмот­рено сокращение рабочего времени (ст. 44 — 45).

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех слу­чаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в не­прерывных производствах, а также на сменных работах при шестиднев­ной рабочей неделе с одним выходным днем.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

КЗоТ предусматривает, что к работам в ночное время не допускается привлечение женщин, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве вре­менной меры (ст. 161). К работе в ночное время не допускаются беремен­ные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 48).

Не допускаются к работе в ночное время также работники моложе во­семнадцати лет (ст. 48 и 177 КЗоТ), другие категории работников в соот­ветствии с законодательством (ст. 48 КЗоТ).

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их со­гласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст. 48 и 157 КЗоТ).

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанав­ливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) пред­приятия, учреждения, организации, но не ниже, чем предусмотрено зако­нодательством (ст. 90 КЗоТ).

Если на предприятии есть работники, которые трудятся в ночное вре­мя, то повышение оплаты за работу в это время обязательно. На предприя­тии, в учреждении, организации размер повышения оплаты за работу в ночное время осуществляется с помощью доплат к основной заработной плате. Оно не может быть ниже тех размеров, которые ранее были уста­новлены по отраслям народного хозяйства, если они были выше обще­установленных.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабо­чая неделя) может устанавливаться по соглашению между работником и администрацией как при приеме на работу, так и впоследствии. По прось­бе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до че­тырнадцати лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Кроме того, администрация обязана устанавливать неполное рабочее время в соответствии с медицинскими рекомендациями инвалидам.

Неполным является, в частности, рабочее время совместителей. Его продолжительность определяется трудовым договором между совмести­телем и работодателем, предоставляющим такую работу.

Неполное рабочее время в отличие от сокращенного влечет за собой и неполную оплату. Оплата труда в этих случаях производится пропорцио­нально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Закон (ст. 49 КЗоТ) предусматривает определенные гарантии для лиц с неполным рабочим временем. Работа в условиях неполного рабочего вре­мени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В связи со сложностями финансово-экономического и производствен­ного характера на многих предприятиях администрация простои маскиру­ет неполным рабочим временем, вынужденными отпусками. В связи с этим работникам снижается заработная плата или они ее не получают вов­се.

Действующее трудовое законодательство, как видно из изложенного выше, неполное рабочее время рассматривает только в индивидуальном ракурсе, связывая его установление с инициативой работника и соглаше­нием с работодателем или его обязанностью положительно решить вопрос в определенной ситуации.

Возможность установления неполного рабочего времени как коллек­тивного условия труда всем работникам организации, предприятия, уч­реждения или их части законом не предусмотрена.

Неполное рабочее время при отсутствии работы по финансово-эко­номическим, производственным и иным причинам означает, что за преде­лами этого времени имеет место простой не по вине работников, следстви­ем чего должны быть предусмотренные ст. 94 КЗоТ выплаты.

Длительное использование неполного рабочего времени переводит вопрос в плоскость неполной занятости населения, скрытой безработицы, требующий взвешенного решения, выбора между ликвидацией организа­ции, массового сокращения численности работников или неполного рабо­чего времени и надежды на улучшение положения (получение финансиро­вания, заказов и т. д.), для чего необходимо сохранить стабильные квали­фицированные кадры. Особенно остро этот вопрос стоит на предприятиях оборонной промышленности.

Государство оказалось не в состоянии обеспечить полную социаль­ную защиту работников в такой ситуации даже на предприятиях с государ­ственным капиталом и находящихся на бюджетном финансировании. Не говоря уже о частных организациях, которые в принципе должны самосто­ятельно находить выход из кризиса.

С целью предотвращения массовых высвобождении, сохранения кад­рового потенциала предприятий, учреждений, организаций Федеральной службой занятости России была предусмотрена материальная поддержка в виде компенсационных выплат, оказываемая работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в связи с ухудшением финансово-экономического положения предприятия, учреждения, организации по объективным причинам, независящим от ад­министрации. Временный порядок предоставления этих компенсацион­ных выплат утвержден приказом Федеральной службы занятости от 26 мая 1993 г. Однако сложность процедуры оформления предприятиями, учреждениями, организациями документов, обосновывающих необходи­мость предоставления компенсаций, низкий их размер, ряд других причин привели к тому, что такие выплаты были произведены не на многих пред­приятиях.

Следует напомнить, что периоды неполной занятости, время, когда ра­бота выполняется лишь в течение части рабочего времени, а в течение дру­гой его части работа не производится не по вине работника, считается про­стоем и должно оплачиваться в соответствии со ст. 94 КЗоТ из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

§2. Режим рабочего времени и его учет

Под режимом рабочего времени понимается форма его организации, т. е. распределение нормы рабочего времени по определенным календар­ным периодам с учетом предоставления полагающегося работнику отды­ха в этом периоде. Режим рабочего времени включает в себя:

а) время на­чала работы;

б) время окончания работы;

в) вид рабочей недели;

г) вид учета рабочего времени;

д) продолжительность учетного периода;

е) при необходимости порядок чередования выходов на работу определенных групп работников.

Так как рабочее время неразрывно связано (по принци­пу сообщающихся сосудов) с временем отдыха, то при установлении ре­жима рабочего времени определяются периоды и продолжительность от­дыха, падающего на соответствующий период.

Рабочая неделя включает в себя рабочие дни (т. е. дни, когда работник должен трудиться) и дни отдыха в рамках календарной недели.

Вид рабочей недели зависит от того, сколько рабочих дней в календар­ной неделе предусмотрено режимом рабочего времени.

Учет рабочего времени состоит в фиксировании отработки установ­ленной работнику (работникам) нормы рабочего времени.

Учетным периодом считается календарный отрезок времени, за кото­рый фиксируется отработка установленной работнику (работникам) нор­мы рабочего времени.

В ст. 42 — 44 КЗоТ установлены недельные нормы рабочего времени. Нормы рабочего времени за другие календарные периоды (рабочий день, месяц и т. д.) определяются расчетным путем исходя из установленной за­коном недельной нормы. Рассчитанные таким образом нормы рабочего времени по месяцам при разных режимах работы ежегодно публикуются Министерством труда РФ. Они помогают на практике избежать ошибок при подсчете норм рабочего времени и учете их отработки.

Основные положения, касающиеся режима рабочего времени и его оп­ределения, предусмотрены в КЗоТ, других нормативных правовых актах. В организациях, на предприятиях, в учреждениях вопросы режима рабо­чего времени в целом по организации, предприятию, учреждению, струк­турным подразделениям и по отдельным категориям работников решают­ся правилами внутреннего трудового распорядка либо в коллективных до­говорах на основе законодательства.

Статья 46 КЗоТ предусматривает возможность установления одного из двух видов рабочей недели: пятидневной или шестидневной.

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего распо­рядка или графиком сменности, утверждаемыми администрацией по со­гласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом пред­приятия, учреждения, организации с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной продолжительно­сти рабочей недели (ст. 42 — 45 КЗоТ).

Пятидневная рабочая неделя с двумя днями отдыха преобладает на предприятиях, в учреждениях, организациях.

При пятидневной рабочей неделе норма рабочего времени (ст. 42 — 45 КЗоТ) должна быть отработана каждую неделю, а когда это невоз­можно — в среднем за более длительный учетный период в соответствии с графиком работы (сменности).

Графики работы (сменности) представляют собой форму (способ) распределения рабочего времени по рабочим дням конкретного учетного периода для конкретных групп работников, связанных между собой про­изводственным процессом, или конкретных работников, исходя из уста­новленной для них нормы рабочего времени и полагающегося отдыха. На­пример, графики работы (сменности) на январь, февраль и т. д. 2000 г. или на первый, второй и т. д. квартал 2000 г.

Если положения о режиме рабочего времени, содержащиеся в КЗоТ, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, других нормативных правовых актах носят общий характер и служат ис­ходной базой для повседневного распределения и учета, рабочего времени на практике, то графики работы (сменности) всегда конкретны.

Графики работы (сменности) после утверждения администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом дол­жны быть заблаговременно (не позднее, чем за месяц до их введения в дей­ствие) доведены до сведения работников, которым предстоит работать по этим графикам. Если же новый график существенно изменяет условия труда работников, то следует руководствоваться частью третьей ст. 25 КЗоТ и извещать работников о новом графике не позднее чем за два меся­ца.

Графики сменности применяются при сменном режиме работы, т. е. когда одна группа работников сменяет другую в производственном про­цессе.

В соответствии со ст. 51 КЗоТ при сменной работе каждая группа ра­ботников должна производить работу в течение установленной продолжи­тельности рабочего времени.

Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной сме­ны в другую определяется графиком сменности, утверждаемым админи­страцией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива.

Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запреща­ется.

Графики работы (сменности) должны обеспечить выполнение недель­ной нормы рабочего времени в среднем за учетный период, а если это не­возможно, то соблюдение годового баланса рабочего времени, рассчитан­ного на основе установленной для работника (работников) нормы рабоче­го времени. Годовой баланс рабочего времени по месяцам при различных нормах рабочего времени в помощь практике ежегодно рассчитывается Минтрудом РФ и публикуется.

Норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов, в предпраздничные дни — 7 часов;

при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количеств< часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней; накануне праздничных дней в этом случае сокращение рабочего времени не производится (ст. 47 КЗоТ).

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распрост­раняется на все режимы труда и отдыха.

Второй вид рабочей недели — шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Она устанавливается на тех предприятиях, в учреждени­ях, организациях, где по характеру производства и условиям работы вве­дение пятидневной рабочей недели нецелесообразно.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневно? работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 ча­сов при недельной норме 36 часов и 4 часов при недельной норме 24 часа.

Шестидневная рабочая неделя, как и пятидневная, устанавливается работодателем совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива.

Данный вид рабочей недели вводится чаще всего на предприятиях и в организациях сферы обслуживания (торговли, бытового обслуживания и т. д.), а также в учреждениях образования и медицинского обслуживания.

Статья 50 КЗоТ предусматривает, что время начала и окончания еже­дневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего тру­дового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодатель­ством.

Время начала и окончания работы предприятий, учреждений, органи­заций определяется с учетом потоков пассажиров и транспортных воз­можностей конкретного населенного пункта. Этот вопрос особенно в крупных городах согласовывается с местными органами власти. Как пра­вило, предприятия, учреждения, организации разных отраслей начинают и оканчивают работу в разное время.

Время начала и окончания работы в органах управления РФ определя­ется Правительством РФ.

Возможно, применение гибкого рабочего времени, т. е. такого режима (формы организации) рабочего времени, при которой для отдельных ра­ботников или коллективов подразделений предприятий допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Реше­ние о применении режима гибкого рабочего времени принимается адми­нистрацией совместно с соответствующим выборным профсоюзным ор­ганом с учетом мнения соответствующих трудовых коллективов, когда это касается работников подразделения (группы работников). Для отдель­ных работников такой график вводится на основании соглашения между работником и администрацией обычно по просьбе работника. Чаще всего гибким режимом пользуются женщины, имеющие малолетних детей, ра­ботники, в семье которых есть лица, нуждающиеся в уходе.

Элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:

переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по сво­ему усмотрению;

фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих в данном подразделении предприятия;

перерыв для отдыха и питания;

продолжительность учетного периода, определяющая календарное время, в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

В случаях, предусмотренных законодательством, отработка нормы ра­бочего времени учитывается суммарно за учетный период.

Причины и порядок введения суммированного учета рабочего време­ни предусмотрены в ст. 52 КЗоТ.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, органи­зациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не мо­жет быть соблюдена установленная для данной категории работников еже­дневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допу­скается по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации введение суммированно­го учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего вре­мени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 42 — 45).

В этих случаях вводятся графики работы (сменности), на основании которых и осуществляется нормирование и учет рабочего времени.

Суммарно учитывается также рабочее время по графикам гибкого рабочего времени.

Особый режим труда с суммированием, нормированием и учетом рабочего времени применяется при вахтовом методе организации работ. Он используется в тех случаях, когда работа производится вне места постоян­ного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается (к примеру, когда производ­ственные объекты, участки значительно удалены от места нахождения ба­зового предприятия; работы ведутся в экстремальных природно-климатических и экологических условиях; при дефиците трудовых ресурсов).

Временем вахты считаются периоды выполнения работ и междусмен­ного отдыха на объекте (участке), где производится работа.

По общему правилу, продолжительность вахты не должна превышать одного месяца (в исключительных случаях — двух месяцев).

При вахтовом методе организации работ учет рабочего времени ведет­ся суммарно за учетный период (месяц, квартал или иной более длитель­ный период, но не более чем за год). Учетный период охватывает все рабо­чее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни межвахтового отды­ха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превы­шать 12 часов.

Основные положения о вахтовом методе организации работ утвержде­ны постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. В последующем они были изменены и дополнены.

При любом режиме труда продолжительность рабочего дня (т. е. вре­мени работы в день) определяется делением недельной нормы рабочего времени на установленное правилами внутреннего трудового распорядка число рабочих дней в неделю (пять при пятидневной рабочей неделе, шесть при шестидневной рабочей неделе). При суммированном учете ра­бочего времени продолжительность работы в день (смену) определяется графиками работы (сменности).

Определенная таким образом продолжительность рабочего дня обыч­но прерывается обеденным перерывом продолжительностью не более двух часов. Однако при определенных обстоятельствах закон (ст. 53 КЗоТ) предусматривает возможность исключения из этого правила разделе­ние рабочего дня на части.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера тру­да, рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодатель­ством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. При этом перерыв между частями рабочего дня может превышать два часа, а частей рабочего дня может быть больше двух.

Такой режим рабочего времени получил наименование раздробленно­го рабочего дня.

Он применяется, как правило, в тех случаях, когда работа интенсифи­цируется в одни периоды и спадает напряжение в другие периоды или ког­да в определенные периоды в течение рабочего дня работа вообще не про­изводится (не должна производиться). Подобные ситуации складываются, например, у работников на железнодорожных переездах и диспетчеров при малой интенсивности движения, у некоторых других работников транспорта, связи, коммунального хозяйства и др. Поэтому, в частности, руководителям предприятий городского пассажирского транспорта было предоставлено право по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и согласия работников вводить раздробленный рабочий день для водителей автобусов, троллейбусов, трамваев. За отработанное время в сменах с двумя выходами на линию водителям была предусмотрена до­плата до 30% тарифной ставки или оклада.

Установление оптимального режима рабочего времени для работни­ков организации в целом, ее подразделений, работников, выполняющих определенные виды работ должно опираться на глубокий и всесторонний анализ экономических, технических, социальных и юридических факто­ров. При введении новых форм организации рабоче