Скачать

Анализ мотивации персонала на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки"

На любом предприятии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации.

Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным поступкам, это создание системы стимулов, необходимых для достижения цели организации.

Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.

Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

Этим объясняется актуальность выбранной темы.

Цель работы – рассмотреть сущность и значение мотивации в организации персонала.

Задачи: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать мотивацию труда на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки», разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки».

Объект исследования – деятельность предприятия ООО Городок «Печки – Лавочки».

Предмет исследования – мотивация персонала на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки – Лавочки».

При написании данной работы были использованы методы экономического анализа и моделирования, социометрических исследований на основе анкетного опроса, математической обработки результатов обследований.

В первой главе рассмотрены материальные и нематериальные мотиваторы, представлены содержательные и процессуальные теории мотивации.

Во второй главе на конкретном предприятии общественного питания «Печки – Лавочки» исследована система управления персоналом и проанализирована эффективность мотивации труда.

В третьей главе представлены направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала.

Теоретической базой для написания выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных авторов: Герчиковой И.Н., Егоршина А.П., Виханского О.С., а также зарубежных авторов Мескона М.Х., Мардас А., Дизеля П.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Мотивация как функция менеджмента

В современных условиях одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Следует отметить, что решающим причинным фактором результативности деятельности людей служит их мотивация.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения порождают и новые требования к персоналу, связанные с формированием нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное управление персоналом невозможно без понимания самой мотивации как явления или процесса деятельности.

В научной литературе дается множество определений мотивации, рассмотрим некоторые из них. Так, А.П. Егоршин дает следующее определение мотивации: «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» (14, с. 457).

В свою очередь, С.К. Мордовин дает несколько иное определение: «Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям» (15, с.161). Данное определение подразумевает под мотивацией некую психологическую причину, заставляющую человека действовать, и чем важнее причина, тем эффективнее будет действовать человек.

Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, на мой взгляд, дана в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» (18, с. 108). Однако, хотелось бы отметить, что это суждение авторов дано с позиции работника, но не руководителя. Кроме того, данное определение можно считать руководством к действию в системе управления организацией.

В результате обобщения приведенных выше трактовок мотивации труда следует вывод, что мотивация – есть процесс побуждения каждого сотрудника (всех членов коллектива) к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Это определение показывает тесную связь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанного на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе обязательный элемент согласования целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Изучение теоретических аспектов мотивации не ограничивается анализом определений. Считаю целесообразным рассмотреть позиции поведенческой школы менеджмента, оказавшей наибольшее влияние на формирование мотивации, в том числе как функции менеджмента.

В конце 50-х годов прошлого века исследование психологических аспектов человеческих отношений потребовало развития социологии, психологии и методов исследования поведения работника, что привело к трансформации школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. Основным направлением в изучении поведения субъектов на рабочем месте становится психология поведения работников, их мотивации и предпочтений. Поведенческое (бихевиористское) направление в менеджменте призвано «оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе изменения концепции поведенческих наук к построению и управлению фирмой» (14, с. 58). Цель поведенческой школы можно определить как - повышение эффективности деятельности фирмы за счет увеличения отдачи человеческих ресурсов, а так же вытеснение жестко формализованных отношений в производстве. При этом основная концепция бихевиористского направления заключается в том, что моральный климат в организации, также как и удовлетворенность работников являются результатами творческого решения проблем, вызванных соучастием работников в управлении. При этом соучастие субъектов ограничено рамками трудовой группы и вопросами, входящими в ее непосредственную компетенцию.

Главным постулатом поведенческой школы управления является утверждение: «правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом» (24, с. 98 – 99). В качестве объекта исследования поведенческая наука выделяет: социальные взаимодействия, характер власти и авторитета, лидерство, мотивацию, коммуникацию, изменения в содержании работы и трудовой жизни. Из всего вышеизложенного следует, что основная задача поведенческой школы заключается в оказании помощи работнику в осознании собственных возможностей, в раскрытии своего творческого потенциала. Однако, это же является и главным недостатком, так как согласно концепции, предлагаемой поведенческой школой, руководители, помимо решения повседневных производственных проблем, обязаны находить индивидуальный подход к каждому работнику, что усложняет процесс управления. Кроме того, решающим негативным фактором в развитии бихевиористской школы оказалась неспособность школы выступить противовесом бюрократической модели управления, которая, в свою очередь, является крайне рационалистической. Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, данная школа так и не предложила кардинального решения вышеуказанных проблем. В своих попытках решить проблему школа основывалась на неформальных процедурах и правилах, использование которых в организации руководителями всех уровней управления зависело от их собственных желаний и идей. При этом поведенческая школа показала, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.

Таким образом, основная заслуга бихевиористской школы заключается в попытке всестороннего анализа проблем человеческих взаимоотношений на предприятии и устранения противоречия между капиталом и наемным трудом. Однако задача эффективной мотивации труда так и осталась нерешенной. Тем не менее, вклад бихевиористов в научное развитие менеджмента, и особенно, в развитие такой функции менеджмента как мотивация, огромен. По сути, именно данная школа доказала, что мотивация труда может быть различной.

Таким образом, основной вывод, сделанный последователями поведенческой школы менеджмента, заключается в том, что, чем значительнее мотивация и чем больше у работника реальных возможностей достигнуть своей цели, тем выше производительность его труда. Для более полного освещения данной проблемы рассмотрим подробнее мотивацию как функцию менеджмента.

«Менеджмент - наука о рациональной организации и управлении фирмой, нацеленных на предпринимательский успех» (18, с. 8). В упрощенном же понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. На современном этапе менеджмент рассматривается не столько как наука и практика управления, но и как искусство управления людьми, т.е. работа по выполнению задач и достижению целей с помощью других. Это проявляется в серии непрерывных взаимосвязанных действий, называющихся управленческими функциями. «Функции менеджмента – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами, способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности» (6, с. 65). Менеджмент имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивации является неотъемлемым элементом деятельности людей. Поэтому при разработке мотивации руководитель должен принимать во внимание поведение людей, которое, в свою очередь, всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, которые необходимо заставить эффективно работать. В современных условиях руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. ищет способ направить их энергию на имеющуюся работу. Эффективная мотивация, как правило, затрагивает важнейшие интересы работников и предоставляет им возможность реализовать себя в процессе трудовой деятельности. Так, Ф.М. Русинов и М.Л. Разу предлагают в процессе мотивации использовать определенную последовательность взаимосвязанных категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей (12, с. 164). Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Таблица 1.1 позволяет проследить динамику изменения подходов к мотивации.

Таблица 1.1 – Динамика изменения подходов к мотивации (хронология)

Каждая из теорий явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому руководители – практики убедились, что методы и подходы, используемые в науке могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Руководитель воздействует на работника через цели, жизненные установки и ожидания последнего, создавая, таким образом, эффективную мотивацию производственной деятельности.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако, исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Это можно сделать, используя теории мотивации, которые разделяют на две категории: содержательные, т.е. старающиеся в первую очередь определить потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей; и процессные – рассматривающие то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Подробнее теории, входящие в состав вышеупомянутых категорий, будут рассмотрены позднее.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

В большинстве источников выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Однако, некоторые авторы, например, А.П. Егоршин и Ю.А. Цыпкин выделяют группу первоначальных теорий мотивации, относя к ней так называемые концепцию «кнута и пряника» и теории «X», «Y» и «Z».

Политика «кнута и пряника» отличается простотой мотивов и стимулов для достижения намеченной цели, которая обычно нечетко сформулирована. Данная теория мотивации является предпочтительной в экстремальных ситуациях с четко обозначенной целью, и в тоже время не пригодна для выполнения сложных и продолжительных проектов, в которых задействовано большое количество участников.

Теория «X», «Y» и «Z» также отличается простотой использования мотивов и стимулов. Она основана на том, как человек относится к труду. Теория «X» была разработана Ф. Тейлором, затем развита и дополнена Д. МакГрегором, добавившем к ней теорию «Y». В 80 – х годах XX века В. Оучи была добавлена теория «Z». Все три теории отличаются друг от друга по мотивации и стимулированию человека к труду, ориентированы на удовлетворение разных потребностей. В теории «X» в качестве главного стимула естественным является применение принуждения, а материальное поощрение в качестве вспомогательного. Данная теория ориентирована на отсталую часть общества с задатками рабской психологии. Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества, для которой основными стимулами к труду служат, во – первых, самоутверждение, затем моральное и материальное поощрение и принуждение. Теория «Z» ориентирована на хорошего работника, который предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели на длительную перспективу. В качестве стимулов к труду эта теория называет, в первую очередь, материальное и моральное поощрение, затем самоутверждение и принуждение. Однако, данные теории в чистом виде практически не применяются. Уклон в сторону той или иной теории зависит от того, какой тип людей преобладает в организации.

Как отмечалось ранее, в литературных источниках преобладает мнение о разделении теории мотивации на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим их подробнее.

Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, являющихся основным мотивом его поведения, а значит и деятельности. К сторонникам такого подхода относят Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девида Мак – Клелланда и К. Альдерфера.

Первая из рассматриваемых теорий – иерархия потребностей Маслоу. Ее сущность – изучение потребностей человека. Основными идеями данной теории являются:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

потребности, если они удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии (14, с. 460-461).

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей (рисунок 1.1)

Физиологические потребности - необходимы для выживания человека. Это потребность в еде, воде, жилье, отдыхе и т.п.

Потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Рисунок 1.1 – Пирамида потребностей Маслоу (22, с. 189)

Социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребность в уважении – в признании окружающих, в самоуважении, в стремлении к личным достижениям. Потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. Следующей содержательной теорией мотивации является теория двух факторов Герцберга. Эта теория появилась во второй половине 50-х годов XX века в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Согласно теории Герцберга потребности делятся на гигиенические факторы (факторы условий труда) и мотивации. Согласно теории Ф. Герцберга руководитель должен сам вникнуть в сущность работы, для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных (таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Двухфакторная модель теории Ф. Герцберга

Первая группа факторов связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа, т.е. так называемые внешние условия труда.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы, т.е. это факторы, связанные с содержанием работы.

Факторы, относящиеся к первой группе, не увеличивают производительность труда, но их недостаточность вызывает неудовлетворенность работой и невозможность мотивировать работника. В свою очередь, факторы второй группы оказывают непосредственное влияние на мотивацию работника и способствуют повышению эффективности его труда, при этом их отсутствие не вызывает чувство неудовлетворенности у работника.

Согласно теории двух факторов Ф. Герцберга, для того чтобы добиться повышения производительности труда, руководитель должен сконцентрировать внимание на мотиваторах и попытаться изменить содержание работы. Если же необходимо устранить неудовлетворенность среди работников, низкую дисциплину, текучесть кадров. Следует обратить внимание на факторы другой группы и улучшить внешнюю сторону работы.

Основные недостатки данной теории, высказываемые многими авторами обобщил СВ. Шекшня: «упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами» (25, с. 39). При этом, он же привел и основное достоинство теории двух факторов: «привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника» (25, с. 39).

Третья из рассматриваемых содержательных теорий мотивации – теория приобретенных потребностей Девида Мак – Клелланда. Данная теория мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Согласно утверждению Мак – Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к принадлежности. В данной теории успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Люди с потребностью успеха хотят, чтобы достигнуты ими результаты, поощрялись вполне конкретно. Таким образом, для того, чтобы мотивировать таких людей, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и возможной неудачи, предоставить достаточные полномочия для более инициативного решения поставленных задач, а также регулярно и конкретно поощрять их согласно достигнутому результату. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации. Люди с потребностью власти, в основном, проявляют себя в стремлении отстаивать первоначальные позиции, как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания со стороны других и являются хорошими ораторами. Таких людей нужно постепенно готовить к занятию высших руководящих должностей. Однако, Мак – Клелланд подразделяет таких людей на две группы:

1) стремятся к власти ради возможности командовать другими. Для них интересы организации являются вторичными, первичное – своя руководящая сила в организации.

2) стремятся к власти ради удовлетворения групповых интересов. Для них интересы организации стоят на первом плане и потребность властвования удовлетворяется путем постановки целей и задач перед коллективом и участия в процессе достижения этих целей. Стремление к принадлежности - способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Людей с потребностью в принадлежности привлекает работа, дающая им обширные возможности социального общения. Они заинтересованы в налаживании дружеских отношений и оказании помощи другим. Для мотивации таких работников руководитель не должен" ограничивать их межличностные контакты и периодически собирать их отдельной группой.

Автор данной теории считает наиболее важным для достижения успеха удовлетворение потребности власти, причем людьми, относящимися ко второй группе. Кроме того, потребности Д. Мак – Клелланда могут иметь различную степень проявления, т.е. не имеют иерархичности. Тем не менее, можно провести параллель между потребностями Маслоу и Мак – Клелланда Так, потребности успеха Мак – Клелланда находятся где-то между потребностью в уважении и самовыражении у Маслоу, потребность власти – между потребностью в уважении и социальными потребностями, а потребность в принадлежности схожа с социальными потребностями иерархии Маслоу.

В большинстве источников выделяют три основные содержательные теории мотивации. Однако, такие авторы как А.П. Егоршин (14, с. 462 – 463) и Ю.А. Цыпкин (24, с. 265 – 266) уделяют достаточно большое внимание теории К. Альдерфера. Автор указанной теории разделил потребности человека на три группы: потребности существования, связи и роста.

Потребности существования включают в себя физиологические потребности и потребности в безопасности, за исключением групповой безопасности.

Потребность связи – социальные потребности, потребность в уважении и потребность в групповой безопасности.

Потребность роста – потребность самовыражения и часть потребности в уважении, связанную с самосовершенствованием и развитием уверенности.

Группы потребностей по Альдерферу расположены иерархично, но в отличие от пирамиды Маслоу здесь возможно движение не только вверх, но и вниз. Так, движение вверх означает, что более низкая потребность удовлетворена, а движение вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. К.Альдерфер считал, что если не удовлетворяется потребность верхнего уровня, то усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и, тем самым, переключает внимание человека на этот уровень. Данная теория предполагает, что иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Автор описываемой теории считал, что когда потребность не удовлетворяется происходит переключение на более конкретную потребность, именно это определяет наличие обратного хода сверху вниз и открывает дополнительные возможности в мотивации людей в организации.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации основываются на исследовании потребностей и выявления факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях, в которых говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Согласно теории ожидания В.Врума «человек прикладывает свои усилия для осуществления тех действий, которые: приведут к удовлетворению его потребностей; имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха» (25, с. 40). Основной постулат этой теории базируется на положении «активная потребность не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели» (14, с. 468 – 469). Модель мотивации по теории ожидания В. Врума приведена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Модель теории ожидания

В соответствии с приведенным рисунком мотивации в теории ожидания строятся на количественных взаимосвязях между затратами труда и степенью удовлетворенности вознаграждением за труд.

Если значение любой из трех взаимосвязей будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкими. Кроме того, разные люди имеют разные потребности, следовательно, и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. В связи с этим, руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. Также должно существовать твердое соотношение между результатом труда и вознаграждением, т.е. вознаграждение только за эффективную работу.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть удовлетворены в результате предлагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Основной недостаток теории ожидания В. Врума заключается в том, что человеческое поведение разнообразно и поэтому сложно определить потребности, а, следовательно, и привлекательность возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

Следующей будет рассмотрена теория справедливости С. Адамса. Согласно этой теории «в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой., оценке со стороны организации его усилий, по сравнению с оценкой усилий других сотрудников» (15, с. 164 – 165), т.е. эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а в системе с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичных условиях. В случае, когда сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, у работника возникает психологическое напряжение и снижается мотивация. Для снятия напряжения и возвращения мотивации руководителю необходимо устранить дисбаланс, сделать это можно двумя способами: изменить затраты труда; изменить вознаграждение.

Основным выводом данной теории является утверждение: если люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно и так будет до тех пор, пока они не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение. Кроме того, люди, считающие, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение и улучшать показатели труда.

Следующая процессуальная теория, предложенная к рассмотрению, так называемая, комплексная процессуальная теория мотивации, более известная как модель Портера – Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Как отмечалось ранее результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и личных качеств (4), а также от осознания своей роли в процессе труда (5). В свою очередь, уровень затрачиваемых усилий зависит от степени ценности вознаграждения (1) и веры человека в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение результатов (6) способно повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворенность от выполненной работы, самоуважение) (7) и внешние вознаграждения (похвала руководства, премия, продвижение по службе) (8).

Пунктирная линия от результативности к внешнему вознаграждению означает возможность существования связи между ними.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три фактора, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Модель Портера – Лоулера представлена на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 – Модель Портера-Лоулера (24, с. 277)

Для того чтобы показать, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за достигнутые результаты (используется теория справедливости), использована пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9). В свою очередь, удовлетворение (10) является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости (9) и служит мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).

Элементы теории ожидания в данной теории проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно, степень удовлетворения. Исходя из этого, основной вывод теории Портера – Лоулера заключается в том, что результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудников, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя при этом различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны – до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. В разных условиях одни концепции работают лучше, другие – хуже. В качестве заключения к данной главе можно отметить, что человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называется мотивацией, и вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Из всего вышеизложенного, можно сделать вывод об основных задачах, решаемых мотивацией – это, в первую очередь, признание труда – работников, которые добились значительных результатов, с целью их дальнейшего стимулирования, а также демонстрация руководства фирмой своего отношения высоким результатам труда; во вторую очередь, популяризация высоких результатов труда работников, выражаемое в применении различных форм признания этих заслуг и, наконец, обеспечение процесса повышения трудовой активности, что и является основной и конечной целью руководства организацией.

1.3 Материальные и нематериальные мотиваторы

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как «совокупность движущих сил, побуждающих челов