Скачать

Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих

ГЛАВА 1. Основные аспекты оценки работы персонала

1.1 Понятие эффективности

1.2 Аттестация персонала

1.3 Этапы аттестации

1.4 Стили проведения аттестации

1.5 Проблема действенности аттестации

ГЛАВА 2. Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих

2.1 Особенности аттестация государственных служащих

2.2 Процедура проведения аттестации гражданского служащего

2.3 Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых

2.4 Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих

2.5 Механизмы комплексной оценки результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих

ГЛАВА 3. Анализ системы аттестации сотрудников аппарата Государственной Думы РФ

3.1 Характеристика аппарата Государственной Думы

3.2 Аттестация в Государственной Думе

3.3 Типовые положения о проведении аттестации муниципальных служащих

3.4 Основные поведенческие ошибки при проведении оценки

3.5 Рекомендации при проведении оценки труда государственных служащих

3.6 Пример проведения оценочного мероприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ72

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

СПИСОК ИЛЛЮСТРАЦИЙ

СПИСОК ТАБЛИЦ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)

Приложение 1.1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)

Приложение 2 (Ответ из Государственной Думы на запрос информации)

Приложение 3 (Перечень должностей государственной гражданской службы города Москвы)

Приложение 4 (Ролевая игра для руководителей «Аттестация»)

Приложение 5 (Суть проективного метода)

Приложение 5.1 (Характеристика опросника К. Леонгарда)

Приложение 6 (Модель компетенций для проведения Assessment Center)

ВВЕДЕНИЕ

Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, иными словами, насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки.

В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. Оценка персонала справедливо считается важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Если организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, но в последующем не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной.

Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы компании, если не уделяется достаточного внимания оценке труда ключевых категорий персонала. Раздающиеся то здесь, то там призывы о необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если мы не располагаем действенными инструментами для оценки результатов их труда.

Без этих инструментов невозможно не только поставить вопрос о необходимости улучшения тех или иных рабочих показателей, но и определить наличный уровень эффективности их деятельности.

Оценка работы персонала это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

Оценка работы персонала это процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения его работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять и другую более сложную, более ответственную работу, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности.

Все вышесказанное хорошо иллюстрирует важность поднятой мной темы для современных организаций. Но встает вопрос – во всех ли организациях процесс оценки персонала имеет одинаковую важность? В чем отличия оценки персонала и его аттестации?

Проходя обучение в Институте МИРБИС по программе, совместной с Российской Академией Государственной Службы при Президенте РФ, я счел интересным пройти преддипломную практику в Государственной Думе ФС РФ.

В ходе прохождения практики и изучения разных аспектов работы данной организации, я принял решение сместить акцент темы дипломной работы в сторону изучения особенностей существующих форм, методов и критериев оценки персонала в сфере государственной службы, а так же провести анализ эффективности их применения.

ГЛАВА 1. Основные аспекты оценки работы персонала

1.1 Понятие эффективности

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Для этого, прежде всего, необходимо определить понятие эффективности.

Под эффективностью понимают(1):

ü соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям;

ü выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами)

ü наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.

Если какой-либо из этих параметров уходит из поля внимания HR, то он сразу становится неуправляемым. Иными словами, теряется возможность влиять на эффективность Компании.

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы.

Рисунок 1 - Оцениваемые параметры и инструменты оценки

Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала, следовательно, требуется рассмотреть факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников можно разделить на две большие категории:

ü факторы, действующие со стороны работника,

ü факторы, действующие со стороны организации.

Таблица 1 - Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала.