Скачать

Комплексный анализ дисциплинарной ответственности работников и её видов

Актуальность темы исследования состоит в том, что развитие рыночной экономики в России не только обострило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но и обусловило появление новых.

Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на труд, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам. Возникновение таких правовых коллизий объясняется радом причин. Начальный этап перестройки и установления рыночных отношений привел к тому, что работодатели порой стали самоустраняться от исполнения норм, регулирующих трудовые отношения, и злоупотреблять своей хозяйской властью.

Реформирование трудового законодательства серьезным образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной ответственности. Он по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Теперь работодатель как обладатель хозяйской власти имеет возможность «расправиться» с неугодным ему работником в более облегченном порядке, нежели ранее. Отсутствие четкого указания в статьях 81 и 192 Трудового кодекса РФ условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему возможность в ряде случаев (кроме подп.5 и 10 п.6 ст. 81 ТК Российской Федерации) не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 193 ТК РФ, что привело к ухудшению правового положения работника.

Проблемы правопорядка и ответственности в теории трудового права и на практике тесно взаимосвязаны. Для законодателя не только важно установить определенные правила поведения в процессе труда, но и обеспечить определенными средствами и методами их выполнения, поскольку нормы трудового законодательства, касающиеся ответственности работника, должны обеспечивать интересы работника, работодателя и государства.

Данный вопрос в литературе достаточно глубоко изучен, примером ученых, исследовавших данный вопрос могут быть Ю.П Орловский., Д.А. Липинский, Б.Н. Габричидзе и А.Г. Чернявский, А.В. Селянин и т.д.

Нормативной базой данной работы являются Трудовой кодекс Российской Федерации, ФЗ от 17.01.1992 N 2202-1"О прокуратуре Российской Федерации ",ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О Государственной Гражданской Службе Российской Федерации", Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О Статусе Судей В Российской Федерации" , Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (утверждено постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 (с изм. на 24.05.2002);Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708);

Устав о дисциплине работников морского транспорта (утвержден постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утвержден постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744) и т.д.

Цель настоящей работы заключается в комплексном анализе дисциплинарной ответственности работников и ее видов.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

- определить понятие, признаки и функции дисциплинарной ответственности;

- рассмотреть как основание дисциплинарной ответственности дисциплинарный проступок;

- перечислить источники, регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности;

- исследование общей дисциплинарной ответственности, ее понятия, субъектов и видов взысканий;

- анализ специальной дисциплинарной ответственности, ее понятия, субъектов и видов взыскания.

Методологической основой работы является системный, исторический и сравнительно-правовой методы научного познания.

1. Понятие дисциплинарной ответственности в российском трудовом праве

1.1 Понятие, функции и условия возникновения дисциплинарной ответственности

Наряду с мерами позитивного стимулирования за добросовестный труд законодательством определены меры негативного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины в виде дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т. е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т. п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

Под дисциплинарной ответственностью подразумеваются мер негативного воздействия, применяемые к нарушителю трудовой дисциплины, сопровождающиеся публичным осуждением его неправомерного поведения посредством наложения дисциплинарного взыскания компетентным органом работодателя.(1)

Нарушение трудовой дисциплины является виновное и противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своих трудовых обязанностей и правил трудового распорядка.

Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения работодателя. Такие правила могут содержаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных нормативных актах. В данном случае речь идет об обязательных правилах поведения работника в трудовой сфере, т. е. во время выполнения своей трудовой функции. Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры.(2). Работник не может быт подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требованиям охраны труда, за исключением случаев предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ, не предусмотренных трудовым договором.(3)

Если трудовые обязанности работника не отражены в каких-либо нормативных актах (договорах), то противоправным следует считать поведение работника, не соответствующее интересам организации.

Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т. п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.(1)

Дисциплинарная ответственность применима, если она является реакцией на неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

По мнению К.Н. Гусова, «дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей» (4)

Как отмечает Ю.П. Орловский, «дисциплинарная ответственность- правовое понятие, и поэтому юридический характер носят и дисциплинарные взыскания, каждое из которых можно рассматривать в качестве меры ответственности.» (5)

Реализация дисциплинарной ответственности осуществляется с помощью дисциплинарно-процедурных норм. Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии: выяснение дисциплинарного проступка; подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины); рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа); исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных о наложении трудовой дисциплины – производство окончательного расчета); обжалование взыскания в установленном законом порядке; прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконной незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.(6)

Дисциплинарная ответственность закреплена трудовым кодексом и другими нормативно правовыми актами, регулирующими трудовые отношения, и осуществляет регулятивную, превентивную, восстановительную, карательную, воспитательную функции.

Регулятивная функция дисциплинарной ответственности принимает участие в закреплении и упорядочивании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом, профессиональной подготовке, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений. Регулятивная функция дисциплинарной ответственности закрепляет общественные отношения и оформляет динамику, то есть состоит из регулятивно-статического и регулятивно-динамического направлений правового воздействия. Она осуществляется посредством закрепления различных обязанностей, запретов, правомочий субъектов трудовых правоотношений, путем установления составов правомерного поведения и поощрений.(7)

Превентивная функция дисциплинарной ответственности тесно взаимосвязана с регулятивной функцией, но если последняя осуществляется преимущественно путем установления обязанностей, поощрений и закрепления составов правомерного поведения, то превентивная осуществляется как путем установления обязанностей, так и посредством установления составов правонарушений и психологического воздействия на субъекта угрозой применения дисциплинарной санкции. Превентивная функция дисциплинарной ответственности призвана не допустить нарушения регулятивного правоотношения и реализации карательной функции.

Превентивная функция дисциплинарной ответственности, воздействуя на волю и сознание субъектов трудовых отношений, формирует их правомерное поведение и способствует осуществлению регулятивной функции. Если субъект трудового правоотношения удерживается от совершения дисциплинарного правонарушения – действует правомерно, одновременно не нарушается, упорядочивается, развивается трудовое правоотношение.

Специфичность превентивной функции дисциплинарной ответственности состоит в том, что она способствует предупреждению иных правонарушений.

Правовые средства карательной функции дисциплинарной ответственности шире, шире чем средства карательной функции материальной ответственности. Характер карательной функции не однозначен и зависит от вида дисциплинарного взыскания, применяемого к правонарушителю.

Содержание карательного воздействия дисциплинарной ответственности зависит от занимаемой должности, опасности труда, а также от возможности наступления особо тяжких последствий, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.(8)

Способы осуществления восстановительной функции дисциплинарной ответственности многообразны – от осуждения и принуждения нарушителя к правомерному поведению до его удаления из определенного вида трудовых отношений. Например, наличие у субъекта выговора принуждает последнего не нарушать трудовые отношения, так как повторное нарушение может повлечь применение уже более строгой меры дисциплинарной ответственности.

От добросовестного выполнения государственными и муниципальными служащими возложенных на них обязанностей зависит состояние защищенности прав и свобод человека и гражданина , возможность беспрепятственной реализации представленных прав и свобод. Зачастую дисциплинарное правонарушение, совершенное государственным служащим, одновременно нарушает не только отношения трудовой дисциплины, но и самые разнообразные права и свободы человека и гражданина. (7) Подтверждением этого служит положение ФЗ «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан»(9), закрепляющее, что «ответственность государственного служащего наступает в связи с его обязанностью соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина»(ст. 1).

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность.

1.2 Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности

Трудовая обязанность — это широкое понятие, охватывающее как предусмотренную договором трудовую функцию работника, так и порядок ее выполнения. Несоблюдение трудовой обязанности составляет дисциплинарный проступок. Неправильные же действия работника, не относящиеся к его трудовым (служебным) обязанностям, не могут влечь дисциплинарной ответственности.

Под дисциплинарным проступком Трудовой кодекс Российской Федерации понимет неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч.1 ст. 192).(10)

Ф.Н. Михайлов трактует дисциплинарный проступок как «виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей»(11) Но в трудовом отношении участвует не только работник, но и работодатель. Означает ли это, что работодатель не может совершить дисциплинарный проступок? Думается, что если стороны трудового правоотношения равноправны, то и их правонарушения и меры ответственности должны трактоваться аналогично.(1).

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается

«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).(10)

Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (10) работник обязан:

•        добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

•        соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

•        соблюдать трудовую дисциплину;

•        выполнять установленные нормы труда;

•        соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

•        бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

•        незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ.(10)

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

- работником не исполнены именно трудовые обязанности;

- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.(12)

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, объект, субъективная сторона и объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

В данном случае речь идет о так называемом специальном субъекте, то есть меры дисциплинарного воздействия могут быть применены только к лицу, удовлетворяющему определенным требованиям. Специальными субъектами здесь будут работник и работодатель

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения, то есть заключившее трудовой договор с работодателем, обладающее правоспособностью и дееспособностью.

В качестве работодателя как субъекта дисциплинарного проступка может выступать физическое или юридическое лицо.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности. Поступая умышленно, работник осознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных тому оснований рассчитывает на их предотвращения, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя мог или должен был их предвидеть.(13)

Проверка уважительности причины нарушения трудовой дисциплины относится тоже к характеристике субъективной стороны дисциплинарного проступка. Поскольку в законодательстве нет и не может быть полного перечня причин непосещения работы, которые признаются уважительными, то в каждом конкретном случае они решаются исходя из обстоятельств дела. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника свыше 4 часов, а применение к нему дисциплинарного взыскания − неправомерным.(14)

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации .

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя, то есть в данном случае субъект не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, были зафиксированы вредные последствия, однако отсутствовала связь между противоправными действиями (бездействием) лица и названными последствиями. (15)

В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК Российской Федерации (10) работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Однако следует знать, что настоящим Кодексом, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть определены и иные правила при совершении дисциплинарного проступка. Речь идет о случаях привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителя по требованию представительного органа работников.(12)

Не является дисциплинарным проступком также и недостойное поведение рабочих и служащих вне работы, вне исполнения служебных обязанностей, так как трудовое правоотношение регулирует поведение работника не вообще, а лишь во время выполнения им своей трудовой функции, в рабочее время. Недостойное поведение работника в быту, совершение аморальных проступков могут влечь за собой применение мер общественного или даже уголовно-правового воздействия. Однако если такие поступки совершаются лицами, ответственными за воспитание молодежи, то они могут быть уволены по непригодности к выполняемой работе.(15) Такого рода действия рассматриваются как дисциплинарный проступок в том случае, если они совершены некоторыми должностными лицами, круг которых определен специальными законами, например членами исполнительных комитетов Советов депутатов трудящихся, судьями, прокурорскими работниками.

Дисциплинарным проступком может быть не только неисполнение работником своей трудовой функции по договору, но и нарушение трудового режима, порядка выполнения этой функции, установленного на предприятии (в учреждении). Работник обязан соблюдать трудовой режим, трудовой распорядок все время, когда находится на территории предприятия (учреждения), — в связи с выполнением своей трудовой функции или нет. Обязанность соблюдать трудовой распорядок, таким образом, может не совпадать во времени с обязанностью выполнять трудовую функцию. Каждый работник, переступая порог предприятия (учреждения), с которым состоит в трудовом правоотношении, для исполнения своей трудовой функции или с иной целью, должен соблюдать его трудовой распорядок. В противном случае своим поведением работник может мешать выполнению другими лицами своих трудовых обязанностей, нарушать трудовой процесс или ставить под угрозу нормальную работу предприятия (учреждения).(13)

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но не совместимые с достоинством и назначением ряда должностных лиц. Например, согласно Закону Российской Федерации «О прокуратуре Российской Федерации»(16) прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь и достоинство прокурорского работника.

О. В. Смирнов определяет дисциплинарный проступок как «виновное, противоправное, исключающее условную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием». А дисциплинарное взыскание – соответственно «предусмотренная законом мера принудительного воздействия, применяемая управомоченным должностным лицом к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.(2)

Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Таким образом, был рассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяет сделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушения условий привлечения к дисциплинарной ответственности.

1.3 Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности

дисциплинарная ответственность работник трудовое право

К источникам регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности относятся: общепризнанные нормы международного права, Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, законы субъектов федерации, а также локальные акты. Так же к источникам относятся постановления Пленумов Верховного Суда Российской Федерации, но они скорее носят разъяснительный характер.

К общепризнанным нормам международного права, регулирующими дисциплинарную ответственность можно отнести: Конвенцию «Об открытом море»  в части привлечения капитана судна, находящегося на территории другого государства к дисциплинарной ответственности( ст.11)(17)

Конституция регулирует данные отношения в части защиты прав человека и гражданина в гл.2, например, ч.2 ст.46 «Решения и действия (или бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд»(18)

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует вопрос, касающийся дисциплинарной ответственности в статьях 192, 193,193. (10)

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ.(19)

Федеральные законы: ФКЗ от 23.06.1999 N 1-ФКЗ " О военных судах Российской Федерации "(19) , ФЗ от 17.01.1992 N 2202-1"О прокуратуре Российской Федерации "(16), ФЗ от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"(20), ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О Государственной Гражданской Службе Российской Федерации"(21), Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О Статусе Судей В Российской Федерации"(22), ФЗ от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".(23)

Указы Президента:

Указ Президента РФ от 05.06.2003 N 613 "О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ"(24)

Постановления Правительства:

Постановление Правительства РФ от 19.01.2005 N 30 "О типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти"(25) К локальным актам относятся:

Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (утверждено постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 (с изм. на 24.05.2002);(26)

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708);(27)

Устав о дисциплине работников морского транспорта (утвержден постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395);(28)

Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утвержден постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744);(30)

Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве (утвержден постановлением Правительства РФ от 30.07.1994 № 879) (29) и другие.

2 Виды дисциплинарной ответственности

2.1 Общая дисциплинарная ответственность: понятие, субъекты, виды взысканий

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК Российской Федерации и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого специальными нормативными актами введена специальная дисциплинарная ответственность: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими на железнодорожном и морском транспорте, в организациях с особо опасным производством в области использования атомной энергии. То есть применение дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 192 ТК Российской Федерации(10) принято рассматривать как общую дисциплинарную ответственность.(31)

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. (6)

Общий перечень дисциплинарных взысканий установлен в ст.192 ТК.(10)

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.

Иногда работодатели объявляют нарушителям дисциплины или выговор или предупреждение, пишут в приказе: «поставить на вид». Поскольку закон подобных дисциплинарных взысканий не предусматривает, эти меры можно назвать как воспитательные, но работник считается не имеющим дисциплинарное взыскание.(31,с.456)

Основания дисциплинарных взысканий предусмотрены соответствующими пунктами ч.1 ст. 81 ТК(10), а именно п.5-неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п.6 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «А» п.6 ст.81 ТК Российской Федерации); появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» п.6 ст. 81 ТК Российской Федерации); разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт «в» п.6 ст.81 ТК Российской Федерации); совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п.6 ст.81 ТК Российской Федерации); установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требования охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» п.6 ст. 81 ТК Российской Федерации); п.7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, п. 9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, п. 10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000).(32) Прежде всего, к прогулу без уважительной причины приравниваются :

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

в) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель, вопреки закону, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.(32)

Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.

Не считается прогулом:

1.      неявка работника на общественные мероприятия;

2.      уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;

3.      отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;

4.      нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела или на территории предприятия либо объекта, где он должен выполнять трудовые функции;

5.      отстранение работника от работы работодателем.

Статья 192 ТК Российской Федерации в отличии от ст.135 КЗоТ Российской Федерации , не конкретизирует, какие основания например увольнения следует относить к мерам дисциплинарного взыскания. (31)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.(34)

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ.(10) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, с указанием в нем свидетелей отказа.(33) Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные